Boşta Geçen Süre Ücreti

By | 17 Şubat 2014

İşe iade davasını kazanan işçinin işe iade edilmesi veya edilmemesi halinde kazanacağı ücretlerden birisi boşta geçen süre ücretidir. Öncelikli olarak işe iade davası hakkında detaylı bilgi sahibi olmak için yazımızı okuyabilirsiniz: İşe İade Davası Nedir ? İşe iade davasını kazanan işçinin işveren tarafından işe iade edilmemesi halinde ise bir başka tazminat olan işe başlatmama tazminatı ortaya çıkacaktır. Bu tazminata ilişkin yazımızı okuyabilirsiniz : İşe Başlatmama Tazminatı.

BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ

Boşta geçen süre ücreti, işçinin işe iade davasını kazandığı takdirde ortaya çıkar. Nitekim işe iade davasını kazanan işçi, işvereninden işe iadesini isteyecek ve Mahkeme Hükmünün yerine getirilmesini isteyecektir. Bu talebini bizzat kendisi yapabileceği gibi vekili veya bağlı bulunduğu sendika aracılığıyla da gerçekleştirebilir. İşçinin işe iade davasını kazanması halinde kendisi veya avukatı aracılığıyla işverenine başvurusuna dair detaylı yazımızı okuyabilirsiniz : İşe İade Davasını Kazanan İşçinin İşverene Başvurusu.                 Hal böyleyken işe başlama başvurusunu yapan bir işçi, işe başlatılmadığı takdirde bazı haklara sahip olacak ve bu haklarını dava yoluyla talep edebilir hale gelecektir. Boşta geçen süre ücreti de işe iade davasını kazanıp işe iadesi gerçekleştirilmeyen işçinin haklarından bir tanesidir. İşe başlatmama tazminatından farklı olup işçi, işverene başvurusu halinde ve işe iade edilmesi halinde de bu ücrete hak kazanacaktır. İşe başlatmama tazminatı ise işverenin mahkeme kararınını uygulamaması neticesinde ortaya çıkacak bir tazminattır. İşe başlatmama tazminatına ilişkin detaylı açıklamalarımızı okumak için : İşe Başlatmama Tazminatı.

İşçi, Boşta Geçen Süre Ücretine Nasıl Hak Kazanır ?

Boşta geçen süre ücreti de tıpkı işe başlatmama tazminatı gibi işçinin işe iade davası neticesinde işvereni tarafından işe başlatılmadığı zaman ortaya çıkmaktadır. İşçi, işe iade kararının yerine getirilmesi için işverenine işe başlama başvurusunda bulunur ve işe iadesini talep eder. İşveren ise bu talebi reddeder ise ; işçinin dört (4) aylık ücretini geçmemek üzere İş Mahkemesi tarafından belirlenen ücreti, işçiye ödemek zorunda kalacaktır.

Boşta Geçen Süre Ücretinin Hesaplanması       

Boşta geçen süre ücreti, ücret niteliğindedir. Bu ücret, işçinin ilk olarak işten çıkarıldığı zamandan itibaren hesaplanır ve sonraki 4 aylık ücret bulunur. Bunu örnekle açıklamak gerekirse iş sözleşmesi 10 Kasım 2012 tarihinde feshedilen bir işçinin boşta geçen süre ücreti, bu tarihten itibaren başlayacak ve sonraki 4 ay baz alınacaktır.

Boşta Geçen Süre Ücretinde Faiz

İşe iade davası ile tespiti gerçekleştirilen ve karara bağlanan ve en çok dört aya kadar hesaplanacak olan boşta geçen süre ücreti, İş Kanunu çerçevesinde bir ücret niteliğinde olduğu için bu ücrete uygulanacak faiz ; en yüksek mevduat faizidir.

Boşta Geçen Süre Ücretinde Zamanaşımı

Boşta geçen süre ücreti, niteliği itibariyle ücret olduğundan ötürü 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

Boşta Geçen Süre Ücreti Nasıl Alınır ?

İşçinin işe başlama başvurusunun işveren tarafından reddedilmesi halinde işçi, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini alabilme amacıyla İş Mahkemelerinde dava açmak zorundadır. Bu ücret ancak ve ancak dava yoluyla işverenden talep edilebilecektir. Daha önce verilmiş işe iadeye dair mahkeme kararı ile herhangi bir icrai işlem yapılamayacaktır.

Boşta Geçen Süre Ücretine Dair Yargıtay Kararı

T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ

Esas No. 2012/26496 Karar No. 2013/3782 Tarihi: 31.01.2013

• İŞE İADE DAVASI

• FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE KARAR VERİLMESİ

• BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİNE TALEP OLMASA DA KARAR VERİLMESİNİN GEREKMESİ

ÖZETİ 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. Maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödenmesini de hüküm altına alınması gerekir. Bu süre üst sınır olup, aynı maddenin son fıkrası uyarınca sözleşme ile değiştirilemez, aksi hükümler geçersizdir. Yasa koyucu yargılama süresini dikkate alarak bu düzenlemeyi yapmıştır. Yargılama süreci 4 aylık sürenin altında kaldığında, kısaca fesih ile işe iade kararı sonrası başvuru arasında boşta geçen süre 4 aydan az olduğu takdirde, başvuru tarihine kadar ki ücret ve diğer haklar hüküm altına alınacaktır. Ancak yargılama süreci 4 aydan fazla sürdüğünde, yasanın amir hükmü gereği boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi gerekecektir. Boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların ödenmesi, feshin geçersizliğine bağlı ikincil bir sonuçtur. Talep olmasa da mahkemece dikkate alınması gerekir. Ayrıca feshin geçersizliği istemi tespit niteliğinde olduğundan, boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların miktar belirtilmeksizin, hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerekir.

DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ……….. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, iş sözleşmesinin işverence geçerli nedene dayanmaksızın feshedildiğini ileri sürerek, davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili davacının iş sözleşmesinde fazla çalışma yapmayı kabul ettiği halde fazla çalışma yapmayı kabul etmemesi nedeniyle işyerinde çalışma huzurunu bozduğu, amirlerine karşı saygısızca tutumlar sergilediği gerekçesiyle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi ve bu maddeyle ilgili yönetmelik hükmü gereği işçinin her yıl için yılbaşında fazla çalışma onayının alınması gerektiği, ancak işçinin yılbaşında fazla çalışma yapma konusunda onayının alınmış olması halinde işçinin fazla çalışmaya kalmamasının iş akdinin feshi için geçerli neden oluşturabileceği, fazla çalışma yapması konusunda yılbaşında onayı alınmayan davacının fazla çalışma yapmayı kabul etmemesi gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedilmesinin geçerli bir sebep oluşturmayacağı iş sözleşmesinin işverence geçerli neden bulunmaksızın feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe :

Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir.

Ancak taraflar arasında işe iadesine karar verilen işçi yönünden boşta geçen süre alacağının talebi olmadığı gerekçesiyle hüküm altına alınıp alınmayacağı ve işe başlatmama tazminatının miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödenmesini de hüküm altına alınması gerekir. Bu süre üst sınır olup, aynı maddenin son fıkrası uyarınca sözleşme ile değiştirilemez, aksi hükümler geçersizdir. Yasa koyucu yargılama süresini dikkate alarak bu düzenlemeyi yapmıştır. Yargılama süreci 4 aylık sürenin altında kaldığında, kısaca fesih ile işe iade kararı sonrası başvuru arasında boşta geçen süre 4 aydan az olduğu takdirde, başvuru tarihine kadar ki ücret ve diğer haklar hüküm altına alınacaktır. Ancak yargılama süreci 4 aydan fazla sürdüğünde, yasanın amir hükmü gereği boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi gerekecektir. Boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların ödenmesi, feshin geçersizliğine bağlı ikincil bir sonuçtur. Talep olmasa da mahkemece dikkate alınması gerekir. Ayrıca feshin geçersizliği istemi tespit niteliğinde olduğundan, boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların miktar belirtilmeksizin, hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerekir. (Dairemizin 02.06.2008 gün ve 2007/38659 Esas, 2008/13502 Karar sayılı ilamı).

Somut uyuşmazlıkta feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Ancak 4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesi uyarınca boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesine karar verilmesi gerekirken, talep olmadığı için verilmemesi yasanın açık emredici düzenlemesine aykırılık teşkil etmektedir. Karar bu yönü ile hatalıdır.

Ayrıca mahkemece işe başlatma tazminatı da 6 ay olarak belirlenmiştir. Ancak davacı davalı işverenlikte 06.01.2007-08.09.2009 tarihleri arasında çalışmıştır. Davacının kıdemi ve fesih nedeni de dikkate alındığında işe başlatmama tazminatının 4 ay olarak belirlenmesi gerekirken 6 ay olarak belirlenmesi de hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

F) Sonuç:

HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6. Davacının yaptığı 482.20 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.320 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,

Kesin olarak 31.01.2013 oy çokluğu ile karar verildi.

K A R Ş I O Y

Davanın açıldığı tarihte yürürlükte bulunan HUMK.nun 74 md.ne göre

“ Kanunu Medeni ile muayyen hükümler mahfuz olmak üzere hakim her iki tarafın iddia ve müdafaalariyle mukayyet olup ondan fazlasına veya başka bir şeye hüküm veremez…” . İş K.nun “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarını” düzenleyen 21/3 md.de mahkemenin feshin geçersizliğine karar verdiğinde işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını belirleyeceği, yasa koyucu tarafından emredici olarak belirtilmiş ise de boşta geçen ücreti ile ilgili olarak böyle bir zorunluluk getirilmemiştir.

Her ne kadar Dairemizce, boşta geçen süre yönünden talep olmasa dahi işe iadenin sonucu olan bu hususla ilgili olarak mahkemece resen karar verilmesi gerektiği benimsenmiş ve uygulama bu yönde geliştirilmiş ise de öğretide ileri sürüldüğü gibi bu konuda taleple bağlılık kuralının aranması gerekmektedir. (Çil,Ş.İş K.Şerhi s.1427,Ekmekçi,Ö. Yargıtay’ın İşe İade Davalarına İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi,Legal 2004 l.sayı s.178).Örneğin; işçi dava dilekçesinde 2 aylık boşta geçen süre ücreti veya 3 aylık işe başlatmama tazminatı talep ettiğinde hakimin bu talepleri aşarak hüküm kurması, HUMK.nun 74 md.göz önüne alındığında, mümkün bulunmamaktadır.

Somut uyuşmazlıkta; davacı vekilince verilen dava dilekçesinde işe iade yanında, boşta geçen süre ücretinin de hüküm altına alınması yolunda bir talep bulunmamakta olup, yerel mahkemece bu gerekçeyle boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınmamış olması yerinde olmakla bu hususun bozma gerekçesi yapılması yolundaki sayın çoğunluğun kararına katılmıyorum.31.01.2013

Incoming search terms:

  • boşta geçen süre ücretinin hesaplanması
  • boşta geçen süre ücreti

One thought on “Boşta Geçen Süre Ücreti

  1. doğan

    işe iade lerde boşta geçen sureler işten çıkışta tazmınat alabılırmıyız örnek 01/02/2008de işe başlama30/09/2008işten çıkarılma mahkeme yargıtay suresı12/01/2010 işe ıade tekrar çalışmaya devam sonunda01/09/2014 işten 15yıl 3600 kendı ıstegımle emeklı olmak bura almam gereken tazmınat 6sene 7 ay amaişveren 5sene 7ayı verdı kanunlara uygunmu saygılar

    Reply

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir