İş hukukunda geçersiz fesih birçok açıdan mümkün olabilmektedir. Gerek genel hükümlere dayalı olarak sözleşmenin geçersiz bir şekilde feshedilmesi söz konusu olabilirken gerekse de İş Kanunu hükümleri çerçevesinde sözleşmenin geçersiz bir şekilde feshedilmesi mümkün olabilmektedir. Geçersiz fesih kavramını üst başlık olarak nitelendirmek gerekirse geçersiz fesih nedenlerini şu şekilde sıralayabiliriz :
- Genel Hükümlere Göre Fesih
- Usulsüz Fesih
- Haksız Fesih
- Kötü niyetli Fesih
İş Hukuku ve temel kanunlar çerçevesinde iş sözleşmesinin feshedilmesi geçersiz kılınabilir. Nitekim iş sözleşmesi feshedilirken gerek İş Kanunu hükümlerinin belirlediği şartlara hem de diğer yasalarda yer alan genel hükümlere uygun hareket edilmeli, fesih usulleri uygulanmalıdır. Aksi halde feshin geçersizliği sonucu çıkacak ve işçi alacak hakları ve işe iade haklarını kullanma hakkına sahip olacaktır.
GENEL HÜKÜMLERE GÖRE FESİH
Bir iş sözleşmesi genel hükümler çerçevesinde geçersiz kılınabilir. Nitekim temel hakların ihlal edilerek iş sözleşmelerinin feshi, temyiz kudreti olmayan bir şahsın fesih bildiriminde bulunması, feshin genel ahlak kurallarına veya doğruluk ve dürüstlük kurallarına aykırı olarak feshedilmesi gibi sebeplerle gerçekleşmektedir. İş Kanunu çerçevesinde de geçersiz fesih nedeni sayılan bu nedenler temelde genel hükümler çerçevesinde nitelendirilir. Bu nedenleri tek tek incelemek yerinde olacaktır :
Anayasal Hakların İhlali:
Anayasanın 10. maddesine göre herkes dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetmeksizin kanun önünde eşittir. Nitekim İş Kanunu’nun 5. maddesi de anayasa uygun bir düzenleme getirerek 5. maddede eşit davranma ilkesinden söz ederek iş ilişkisinde böylesine bir ayırımı yasaklamıştır. Fakat bu sebeple iş sözleşmesinin feshedildiğini iddia eden işçi, bu iddiasını kanıtlamakla yükümlüdür.
Bunun yanı sıra görüş ve dini inanç taşımanın yanı sıra bunları ifade etmenin de bazı sınırları söz konusudur. Şayet ifade özgürlüğü sınırsız bir hak olmayıp işverenin menfaatlerini zedeler hal aldığı takdirde, işveren sözleşmeyi feshetme hakkına sahip olacaktır. Buradaki fesih İş Kanunu 5. madde ve Anayasa’nın 10. maddesine dayanarak yapılan fesih niteliği taşımaz. Sonuç olarak işçinin siyasi ve dini değerlerinin farklı yapıda olması, işverene veya işyerine zarar vermediği sürece fesih nedeni yapılamaz.
Bununla birlikte işçinin cinsel tercihlerinin farklı olması da iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir neden oluşturmayacaktır. Homoseksüel olan bir işçinin sırf bu nedenle iş sözleşmesi feshedilemeyecektir.
Yine Anayasada düzenlenen sendikal hakların kullanılması da iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden arz etmeyecektir.
Anayasada düzenlenen bir diğer hak ise kişilerin (işçilerin) önceden izin almaksızın toplantı ve gösteri yürüyüşüne katılmalarıdır. Şayet böyle bir gösteriye katılan işçinin sırf bu sebeple sözleşmesi feshedilemez. Yakın zamanda Gezi Parkı eylemlerine destek veren birçok işçinin sırf bu sebepten sözleşmeleri feshedilmiştir. Bu fesihlerin tamamı geçersiz fesih niteliği taşıyacaktır.
Fesih Bildiriminin Şarta Bağlanması:
Fesih bildirimi, tek taraflı bir irade beyanı olup bir ilişkiyi sona erdirmesi dolayısıyla yenilik doğuran bir nitelik taşır. Bu nedenle hiçbir surette şarta bağlı olamayacaktır. Dolayısıyla fesih bildirimi açık ve anlaşılır olmalı, işçi kendisine yapılan bu bildirimle iş ilişkisinin sona erdiğini kesin olarak anlayabilmelidir. Bu arada şart belirlenirken önemli olan o şartın keyfilik taşımaması ve gelecekteki belirsizliğini korumasıdır. Nitekim belirsiz olan bir şart ve işçinin iş ilişkisindeki geleceğini öngörememesine neden olan şartlar geçersiz olacaktır. Fakat buna karşılık işverenin ‘işe bir daha geç kalma halinde’ ve benzeri nedenlerle şartlı fesih bildirimi tabii ki geçerliliğini koruyacaktır. Yargıtay da bu konuda işçinin iradi davranışlarını önemsemiş ve şart konusunda işçinin iradi davranışlarının fesih için önem taşıyacağı şartlarda şartlı feshin geçerli olacağı sonucuna varmıştır.
Fesih Bildiriminde Bulunan Kişinin Ehliyetsiz Olması:
İş sözleşmesi de genel hükümler çerçevesinde Borçlar Kanunu’na tabi bir sözleşme olup sözleşmenin sona erdirilmesi de genel hükümler çerçevesinde gerçekleştirilecektir. Hal böyleyken iş sözleşmesini sona erdiren kişilerin de bu işlemleri yapmaya ehil olmaları gerekmekte, fesih bildiriminin yetkili kişilerce gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Şayet yetkisiz bir şahsın iş sözleşmesini feshetmesi halinde bu işlem geçersiz olacaktır. Fakat işverenin işlem sonrası vermiş olduğu icazet ile bu eksiklik giderilebilecektir.
Feshin Ahlaka Aykırı Olması:
İş sözleşmesi, ahlaka doğruluk ve dürüstlük kurallarına aykırı bir şekilde feshedilmiş ve işverenin keyfi uygulaması ile sonuçlanmışsa burada ahlaka aykırılıktan söz etmek yerinde olur. Nitekim işçi sendikal haklarını kullanmış ve grev yapmış, buna karşın işveren de sebepsiz yere iş sözleşmesini feshetmiş ise burada hem anayasal hakların ihlal edilerek hem de ahlak kurallarına aykırı davranılarak iş sözleşmesi feshedilmiş sayılacaktır. Bununla birlikte doğruluk ve dürüstlük kurallarına aykırı olarak da iş sözleşmesi feshedilmektedir.
USÜLSÜZ FESİH
Usulsüz fesih ; belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, ihbar sürelerine uyulmaksızın sözleşmesinin feshedilmesi halidir. Şayet böyle bir durumda usulsüz yani usulüne uymadan gerçekleştirilmiş bir fesihten bahsedilecektir. Hangi şartlarda usulsüz fesihten söz edilir ?
- İhbar sürelerine uyulmadığı takdirde
- İhbar sürelerine ait ücretin (ihbar tazminatının) işverence ödenmediği takdirde
- İşçiye yeni iş arama izni kullandırılmadığı takdirde usulsüz fesihten söz edilir.
Görüldüğü üzere iş güvencesi hükümlerinin ihlal edilmesi halinde usulsüz fesihten söz edilmektedir. Şayet usulsüz feshin varlığı söz konusu ise işçinin seçimlik haklarını şu şekilde sıralamak yerine olacaktır :
- İşe İade Davası açmak,
- Davanın işçi lehine sonuçlanması durumunda işe iade talep etmek,
- İşe iade talebinin reddi halinde 4-8 aylık maaş tutarı kadar tazminat talep etmek,
- Kıdem ve ihbar vb. tazminatlar için Alacak Davası açmak
Daha önce de bahsettiğimiz üzere şayet usulsüz fesih söz konusu ise işçi ; işe iade davası açacak ve feshin usulsüz ve dolayısıyla geçersiz olduğunu, buna binaen işe iadesini talep ettiğini ilgili mahkeme bildirecektir. Mahkemece işe iade kararı verildiği takdirde işçi işe başlamak için işverene başvuruda bulunacaktır. İşveren, işçiyi işe başlatmaz ise iş güvencesi tazminatını ödemeye mahkum edilecektir. İşe iade davası ve sonuçlarına ilişkin: (Bkz : İşe İade Davası)
HAKSIZ FESİH
İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshi İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Kanunda öngörülen bu sebeplerden birisi ile haklı fesih işlemi gerçekleştirilmesine rağmen, ileri sürülen haklı sebebin gerçekte var olmaması veya ispatlanamaması veya süresi içerisinde kullanılmaması halinde haksız fesihten söz edilir. İş Kanunu’nun 25. maddesine göre haklı sebepler üç ana başlıkta toplanmıştır. Buna göre işverenin haklı sebepleri şu üç ana başlık etrafında şekillenecektir :
- Sağlık sebepleri
- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
- Zorlayıcı sebepler
İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin sözleşmelerinin feshedilmesi halinde farklı iki durum ortaya çıkacaktır. Fesih geçersiz ise iş sözleşmesi devam edecekken haksız fesih söz konusu ise iş ilişki sona ermiş olacaktır. Fakat bu husus iş güvencesi kapsamı dışında olan işçilerin sözleşmelerinin feshinde geçerli olacaktır. Bununla birlikte İş Kanunu’nun 25. maddesinin son fıkrası gereğince haksız surette sözleşmesi feshedilen işçi İş Kanunu’nun 18,20 ve 21. maddeleri doğrultusunda yargı yoluna başvurabilecektir. Bu maddelere göre iş güvencesi kapsamına giren ve sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçi, işe iade davası açabilecek, ihbar ve kıdem tazminatını talep edebilecektir.
İş Kanunu’na buradan ulaşabilirsiniz.
KÖTÜNİYETLİ FESİH
Kötü niyetli fesih, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler için geçerli bir tanımlamadır. İşverenler, iş güvencesi kapsamında olmayan belirsiz süreleri işçilerin sözleşmelerini sebep göstermeksizin feshetme imkanına sahiptir. Fakat bu imkanın kötü niyetli kullanımı kanunca sınırlanmıştır. Hem işçi hem de işveren, iş sözleşmesini feshetme haklarını Medeni Kanunu’nun 2. maddesi gereği kötü niyetli olarak kullanamazlar. Şayet bu hakkın kötüye kullanımı, fesih nedeniyle kötü niyet tazminatı davasını doğuracaktır.
Kıdem Tazminatına ilişkin detaylı yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.