İş Sözleşmesinin Feshi

By | 04 Temmuz 2013

İş sözleşmesi ; bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da bu iş karşılığı ücret ödemesinin temel alındığı sözleşmedir. İş sözleşmesi tarafların iradeleriyle kurulduğu gibi tarafların iradeleriyle de sona ermektedir. Bu irade beyanı tek taraflı olabileceği gibi karşılıklı da olabilir. Bunun yanı sıra irade dışı sebeplerle de bu sözleşmenin sona ermesi mümkündür.

İş sözleşmesinin fesih bildirimi ile sona erdirilmesi, hukukumuzda birçok yükümlülüğü beraberinde getirmekle kalmayıp birçok sorunun da ortaya çıkmasına sebep olmaktadır. Nitekim işverenler tarafından haksız fesihler gerçekleştirilmekte, kanunun öngördüğü fesih sürelerine uyulmamakta ve işçiler mağdur edilmektedir. İşbu nedenle geçerli bir feshin nasıl yapılması gerektiği ve haksız surette feshedilen iş sözleşmesinin ne gibi sonuçlar doğuracağını irdelemek yerinde olacaktır.

Fesih Bildirimi

Fesih bildirimi, tek taraflı bir irade beyanıdır. Belirsiz süreli sözleşmelerde taraflardan biri diğer tarafa süre vererek fesih bildiriminde bulunabileceği gibi, belirsiz veya belirli süreli olan sözleşmelerde, haklı bir sebebin varlığı halinde, süre vermeksizin de fesih bildiriminde bulunabilecektir. İş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işveren fesih bildiriminde bulunma hakkına sahiptir. Tarafların, yalnızca bu beyanını karşı tarafa ulaştırmış yeterli olacak, karşı tarafın bu feshi kabul edip etmemesi önem taşımayacaktır. Fakat yapılacak fesih bildirimi açık ve belirli yapılmalıdır. Yani, iş sözleşmesini fesheden taraf bu beyanını açık bir biçimde belirtmeli, herhangi bir kavram kargaşası yaratmamalıdır. Örneğin içeriğinde teklif barındıran bir beyan, fesih bildirimi olarak nitelendirilmeyecektir. Fakat Yargıtay ;  feshin açıkça yapılması gerekmediğini, fesheden tarafın davranışları ile feshettiğinin anlaşılması halinde de feshin yapıldığını düşünmektedir.

Fesih Bildirimi Ne Zaman Hüküm Doğurur ?

Fesih bildirimi, karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuracaktır. Bu nedenle henüz varmamış olan bir fesih bildiriminden geri dönülebilir. Burada Borçlar Kanunu genel hükümleri devreye girmekte ve fesih bildiriminin ilgilinin eline ulaştığı an esas alınmaktadır.

Fesih Bildirimi Nasıl Yapılır ?

İş Kanunu’na göre fesih bildirimi yazılı olarak yapılmak zorundadır. Bunun yanı sıra fesih bildirimine bildirimi yapan şahıs imza atmalı ve bildirimin aidiyeti tespit edilebilmelidir.

Süreli Fesih – Derhal Fesih

İş Kanunu, hem süreli fesih bildirimini hem de derhal fesih yani süresiz fesih bildirimini düzenlemiştir. İkisi arasındaki temel fark fesih nedenine dayanmaktadır. Nitekim süreli fesihte, fesheden taraf geçerli bir nedene dayanmakta olup sözleşmesini feshettiği tarafa kanunda belirlenen şartlar doğrultusunda bir süre vermekle yükümlüdür. Fakat derhal fesihte yani süresiz fesihte, haklı bir sebebe dayanan taraf, iş sözleşmesini derhal feshedebilmektedir. Derhal fesihte, fesheden tarafın, karşı tarafa ihbar bildiriminde bulunma yükümlülüğü söz konusu değildir. Şimdi süreli fesih bildirimi ve derhal fesih kurumunu ayrı ayrı inceleyelim :

SÜRELİ FESİH BİLDİRİMİ (GEÇERLİ NEDENLE FESİH)

İş Kanunu, süreli fesih bildirimi ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesini düzenlemiştir. Süreli fesih bildirimi belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulama alanı bulmaktadır. Süreli fesih bildirimi, belirsiz süreli iş sözleşmesini belirli bir süreyle sona erdiren irade beyanını ifade eder. İş Kanununun 17. maddesine göre süreli fesih ;

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.     İş sözleşmeleri ;

            a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

            b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

            c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

            d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Bu süreler  asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.’

şeklinde ifade edilmiştir. Madde metni incelendiğinde sürelerin kalem kalem düzenlendiği ve sürelerin asgari süreler olarak belirtildiği görülecektir. Nitekim bu süreler kısaltılamayacaktır. Fakat kanun metninde de belirtildiği gibi sürelerin uzatılması imkanı söz konusudur. Bunun yanı sıra bu bildirim süreleri kanunun emrettiği süreler olup uyulmaması halinde bu sürelere ait ücretin ödenmesi gerekecektir. Süreli fesih bildirimine ilişkin bazı önemli noktaları aşağıda sıralamaktayız. Bunlar ;

  • İş kanununda belirtilen süreler asgari sürelerdir. Taraflar bu süreleri toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir.
  • Fesih bildirimi ile birlikte işçi çalışmasına, işveren de ücret ödemeye devam eder.
  • Fesih bildirimi ile birlikte işveren, işçiye iş arama izni vermek zorundadır. Bu iş arama izni verilirken işçinin ücretinde herhangi bir kesilme yapılamayacaktır.
  • İş arama izni günde en az iki saattir. İşçi, bu süreleri birleştirerek kullanma imkanına sahiptir fakat bunu makul bir süre içerisinde işverenine bildirmek zorundadır.
  • Şayet işveren işçisine, iş arama izni vermezse buna ait ücreti ödemekle mükelleftir.

Bildirim Süresi Beklenmeksizin İşçinin Derhal Çıkarılması          

İş Kanunu’na göre işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle işçiyi derhal işten çıkarabilme imkanına sahiptir. Peki bu durumda bildirim süresi işçinin kıdem hesaplamasında çalıştığı süreden sayılacak mıdır ? Yargıtay’ın uygulaması bu sürenin çalışılan süreden sayılamayacağı yönündedir. Bu uygulama kanımızca yanlış bir uygulamadır. Nitekim bildirim süreleri kanunun emrettiği süreler olup bir ücret karşılığında feragat edilebilecek sürelerden değildir. Hal böyleyken Yargıtay’ın bu şekilde görüş bildirmesi ve uygulamada bu şekilde kararlar vermesi tarafımızdan kabul edilmemektedir. Fakat Yargıtay bu uygulamasında da bazı istisnai kararlara imza atmıştır. Nitekim işverenin, işçisini bir haktan mahrum bırakma amacıyla hareket ettiği hallerde Yargıtay bu işlemi kabul etmemiş işçinin söz konusu haktan faydalanmasına karar vermiştir. Yine bir başka kararında Yargıtay, fesihten bir gün sonra işçilere toplu iş sözleşmesiyle sağlanan haklardan da faydalanılacağına karar vermiştir.

Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması

İş Kanununa göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İş sözleşmesinin geçerli bir sebebe dayandırılabilmesi için bazı şartlar söz konusudur ;

  • İşyerinde 30 veya daha fazla kişi çalıştırılmalı
  • İşçinin en az 6 aylık kıdemi olmalı
  • İşçi, işveren vekili konumunda olmamalı

İş Kanunu çerçevesinde ; iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yetersizliğinden, davranışlarından, işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmalıdır. İş Kanunu gerekçesinde bu hususlar sayılmış ve örneklerle açıklanmıştır. Buna göre ;

İşçinin yetersizliği ; düşük performans, işe yatkın olmama, kendini geliştirmeme, hastalık, uyum sorunu vs,

İşçinin davranışları ; işverene zarar vermek, rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek, çalışma arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işe geç gelmek, işi aksatmak vs.

İşyeri dışı sebepler ; talep ve siparişlerin azalması, ekonomik kriz, piyasalardaki durgunluk, ham madde sıkıntısı vs.

İşyeri içi sebepler ; işyerinin küçültülmesi, bazı departmanların kaldırılması vs.

Geçerli sebeple fesih halinde feshin çeşidine göre işçinin savunmasının alınması gerekmektedir. Şayet böyle bir durumda savunma alınmadan yapılan fesih yine usülsüz fesih olacak ve kanunda gösterilen tüm sonuçlarını doğuracaktır (İhbar tazminatı, kıdem tazminatı vs.)

Fesih Bildirimine İtiraz         

İş sözleşmesi feshedilen işçi, bu fesih sebebinin geçerli olmadığı veya fesihte sebep gösterilmediği hallerde bildirimin kendisine ulaştığı günden itibaren 30 gün içerisinde İş Mahkemesinde dava açabilir. Şayet tarafların anlaşması durumunda ihtilaf özel hakeme götürülecektir.

Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları Nelerdir ?

İşveren, geçersiz bir sebeple iş sözleşmesini feshettiği takdirde bazı sonuçlara sebebiyet verecektir. Bunlar ;

  • İşçinin işe başlamak için işverene başcuruda bulunması (İşe İade Davası)
  • İşverenin, işçisini işe başlatma yükümlülüğü
  • İşe başlatmadığı takdirde tazminat ödeme yükümlülüğü

Görüldüğü üzere şayet geçerli bir sebebe dayanmadan fesih söz konusu ise işçinin İşe İade Davası açma süreci devreye girecektir. İşe İade Davası hakkında detaylı bilgi almak için ilgili yazımızı okuyabilirsiniz : İşe İade Davası Nasıl Açılır? 

SÜRESİZ FESİH BİLDİRİMİ (HAKLI NEDENLE FESİH)

Süresiz fesih bildirimi ile iş sözleşmesini sona erdirmek için temel kural ; sözleşmeyi fesheden tarafın haklı bir sebebinin olmasıdır. İş sözleşmesi ancak ve ancak haklı bir nedene dayanarak ilgilisi tarafından feshedilebilir. Süresiz fesih bildirimi yapılırken dayanılan bu haklı neden açıklanmalı, sözleşmesi feshedilen tarafla yaşanan ihtilaflarda bu haklılık ispat edilmelidir. İş Kanununda haklı nedenle fesih, işçi ve işveren açısından ayrı ayrı düzenlenmiştir.

            a. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshi

İşçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshi İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre ; süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir denilerek üç başlık altında işçinin haklı sebeple fesih imkanları açıklanmıştır :

  • Sağlık Sebepleri,
  • Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri.
  • Zorlayıcı sebepler.

İş Kanunu’nun 24. maddesi incelendiğinde, iş sözleşmesinin belirli süreli veya belirsiz süreli olup olmaması önem arzetmemektedir. Fakat Yargtay, haklı nedenle fesih halinde ihbar tazminatının talep edilemeyeceğini yerleşik uygulamalarında benimsemiştir.

            b. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshi

İşverenin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshi İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshebilir denilerek üç başlık altında işverenin haklı nedenle feshini düzenlemiştir :

  • Sağlık sebepleri,
  • Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri,
  • Zorlayıcı sebepler.

Sonuç olarak ; İş sözleşmesinin feshinde taraflar kanunun getirdiği sürelere, usüllere uymakla mükelleftir. Bugün sonlandırılan iş ilişkilerinin %80i usülsüz bir şekilde sonlandırılmakta, işçiler yoğun olarak mağdur edilmektedir. Bu nedenle iş sözleşmesi sonlandırılan emekçilerin yukarıda belirttiğimiz usül ve esasları iyi incelemeleri ve temel haklarına müdahale halinde her türlü hukuki mercide haklarını aramaları gerekmektedir.

İş Hukukuna İlişkin Makalelerimiz İçin Tıklayınız. 

Incoming search terms:

  • sözleşme feshi nasıl yapılır
  • i? fesh

21 thoughts on “İş Sözleşmesinin Feshi

  1. Mustafa

    Mrb ben 2 buçuk yıldır aynı is yerinde çalışmaktayım bnm amacım tazminatımi istifa edip tazminatımi almak tek taraflı yapıldığını biliyorum örnek bi dilekçe nasıl olmalı is yerinde 1 saatte 10 dk dinlenme dediler yemek molası bile yok 10 dk da yiyip kalıyoruz yeri geliyor yeme yerimiz olmadığın dan yerde yemek zorunda kalıyoruz.Görev yerimin dışında çalıyorum ordada darp edildim 3 gun rapor aldım gereksiz ve sudan sebep yErden tutanak yedim siyasi baskı seçim öncesi artıyor bunlar geçerli bi sebep olurmu yardimci olurmusunuz mümkün olursa bide istifa dilekçesi örneği onerirmisiniz…

    Reply
    1. Av. Mehmet Emre Ulusoy Post author

      Merhaba,

      İstifa ederseniz kıdem tazminatı hakkınız olmaz. Bu nedenle bir gerekçeye dayanarak iş sözleşmenizi feshetmeniz gerekir. İş yerinde darp edilmeniz ve işverenin bu hususta bir çözüm yaratmaması, fazla çalışmalarınızın ödenmemesi, siyasi baskı vb. nedenlerle iş sözleşmenizi feshedebilirsiniz ancak ileride dava açtığınızda bu hususları kanıtlamanız gerekir. Bu hususları da iş arkadaşlarınızın tanıklık yapması ile kanıtlayabilirsiniz.

      Reply
  2. BELGİN

    MERHABA BEN 17/01/2013 TARİHİNDEN İTİBAREN SAĞLIK SEKTÖRÜNDE ÇALIŞMAKTAYIM.01/10/2015 TARİHİNDE EVLENDİĞİM VE UZAK YERE TAŞINDIĞIM İÇİN İŞTEN ÇIKMAK ZORUNDAYIM ÇIKARKEN KIDEM TAZMİNATI ALMA HAKKIM OLDUĞUNDAN BİLİYORUM SİZE SORUM ÇALIŞMA SÜREMİN YANİ İHBAR SÜREMİN NE KADAR OLDUĞU? VE GÜNLÜK 2 SAAT İŞ ARAMA HAKKIM VAR MI?

    Reply
    1. Av. Mehmet Emre Ulusoy Post author

      Merhaba,

      Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshedecek iseniz bu fesih haklı nedenle yapılmış bir fesih olacaktır ve ihbar sürenizi iş yerinde geçirmenize gerek yoktur. Sözleşmenizi feshettiğiniz gün iş yerinden ayrılabilirsiniz.

      Reply
  3. Av. Mehmet Emre Ulusoy Post author

    Merhaba,

    İlgili olayda işveren iş sözleşmenizi sizden önce feshetmiş görünüyor. Fesih gerekçesi haksız ise işe iade davası açabilirsiniz. Tutanak ve ihtarname içeriğini tarafımıza ulaştırabilirseniz size daha sağlıklı yardımcı olabiliriz. İşe iade davası açmak için süre 30 gündür. Ayın 12’sinde ise sizin işe iade davası açma hakkınız son buluyor. Bu nedenle hızlı hareket ederseniz seviniriz.

    Reply
  4. Nasuhi

    Mrb
    15 aydır 3 vardiyalı bir fabrikada çalışıyorum ise girdiğinden beri hafta tatili pazar olarak çalışıyoruz şimdi 4 vardiya usulüne dönerek hafta içi izin kullandırılmak isteniyor bu durumda haklı fesih hakkımız varmı.tskler.

    Reply
  5. sema

    Meraba erkek arkadasim bes yillik is sozlesmesi imzalamis 18 yasini bi aydir doldurdu ve isi birakmak istiyor daha iyi bi is yeri bulmak icin calistigi yerin calisma sartlari agir geliyor bu sozlesmeyi nasil iptal edebiliriz?

    Reply
    1. Av. Mehmet Emre Ulusoy Post author

      Merhaba,

      İlgili sözleşmeyi okuyunuz ve hangi şartlarda iş sözleşmesinin feshedileceği hususunu değerlendiriniz. Ofisimiz bu tip hususlarda danışmanlık ücreti karşılığında çalışma yapmaktadır.

      Reply
  6. serkan

    Emre bey merhaba,
    1yıldan fazla süredir çalıştığım işyerinden maaşlarımı alamadığım için haklı nedenle fesih yapıp ayrılmak istiyorum.Noterden ihtar çekip, bölge çalışma müdürlüğüne şikayet dilekçesi verdikten sonra işe hiç gitmesem olurmu üzerime zimmetli pc,telefon vs var onlarıda teslim etmem gerekiyor teslim edersem ihtar çektiğimi anlayacak bunun için neyapabilirim . işveren noterin gönderdiği ihtarı teslim almaz ve 2 gün işe gelmediğim için tutanak tutup tazminatsız çıkış yapabilirmi. sgk dökümünde işten ayrılış kodunu sadece işverenmi belirliyebiliyor ben haklı nedenle fesih yapınca bu kodu sgk sistemine kim işleyecek teşekkürler.

    Reply
    1. Av. Mehmet Emre Ulusoy Post author

      Merhaba,

      İhtarname çekerek iş sözleşmenizi feshediniz ardından elinizdekileri teslim edebilirsiniz. Teslim ettiğinize dair tutanak tutunuz.

      Reply
  7. Can

    Merhaba mehmet bey
    Ben 2013/03/05 tarihinde girmiş olduğum iş yerinde halen çalışmaktayım ve sendikaliyim isyerim iki sene 8 ay oldu beni 13 gün senelik izne çıkardı ilk sene 5 ikinci sene 7 gün 16 gün iznim hala duruyor senesi geçti benim gibi içerde 50 gün izni olanlar var ve bizi günlük 16 saat da çalıştırıyorlar iki vardiya birden çalışıyoruz mesai bazında bunların imzalı belgelerinde var uclu vardiya sistemi ben bu şekilde sözleşmesi fesih edebilir miyim haklarını alirmiyim çalışma bakanlığına bildirsem evrakların yeterli olurmu

    Reply
    1. Av. Mehmet Emre Ulusoy Post author

      Merhaba,

      İşverenden yıllık izin kullanmak istediğinizi yazılı bir şekilde talep ediniz. Şayet yıllık izin kullandırmamaya devam ederse iş sözleşmenizi feshetme imkanınız doğacaktır.

      Reply
  8. selma

    Merhaba avukat bey ben 11 senedir özel bir yerde çalışıyorum ma bu güne kadar 37 ay sigortami kesmişler bunun yanı sıra haberim olmadan 3 ve 4 kodları ile isime son verilmiş yeniden alinmisim sorduğumda telafisinin yapılacağını söylediler ama yapılmadı çalışma saatleri çok uzun busene sadece fazla mesai alabildik geçmiş senelerde alamadık bu konu ile ilgili işi feah edersem bütün haklarimi yatmayan sigortalarimi geçmişte yaptığım fazla mesaileri alabilirmiyim bu konu ile ilgili bilgilendirirseniz sevinirim

    Reply
    1. Av. Mehmet Emre Ulusoy Post author

      Merhaba,

      iş sözleşmenizi primlerin yatırılmaması, giriş çıkış yapılması nedenlerine dayalı olarak feshedebilirsiniz fakat primlerinizin yatırılması için dava açmanız gerekecektir.

      Reply
  9. ERDEM

    merhaba mehmet bey ben özel bi şirkette 4 yıldan beri çalışmaktayım patron geçen sene 31.01.2015 te başlayıp 31.01.2016 bitecek bir sözleşme yaptı ve sözleşme senetliydi bu sözleşme bitimine 1 ay kala tekrar yeni sözleşme yaptı buda aynı şekildeydi ve sözleşme senetliydi ben iş değiştirsem patron cıkarmam dese mahkemeye verip benden o sözleşme senedi parasını alırmı?şimdiden teşekkürler.

    Reply
  10. Cenk

    Merhaba mehmet bey ben fabrikada elektrik teknikeriyim kisaca soyle anlatayim fabrikada can guvenligimizi tehlikeye sokacak cok yer var ve bunlari bildirmemize ragmen hala onlem alinmiyor ben bu esasa dayanarak sozlesmemi tek tarafli fesh edebilir ve tazminatimi alabilirmiyim ?

    Reply
    1. Av. Mehmet Emre Ulusoy Post author

      Merhaba,

      Bu hususta Bakanlığa şikayette bulunabilirsiniz. Can güvenliğinizi tehdit edecek hususlar var ise bu nedene dayalı olarak iş sözleşmenizi feshedebilirsiniz.

      Reply
  11. Av. Mehmet Emre Ulusoy Post author

    Merhaba,

    İstifa etmeyiniz. Bırakın işveren sizi işten çıkarsın. Sonrasında yeniden bizimle iletişime geçiniz ve işe iade davası için şartlarımızı konuşalım.

    Reply

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir