İşçinin Rekabet Yasağı ve Sadakat Yükümlülüğü

By | 24 Şubat 2014

İŞÇİNİN SADAKAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ

            İşçi, çalıştığı işyerine dair teknik bilgilere birçok kez sahip olmakta, işi ve işvereni ile ilgili kritik bilgilere sahip olabilmektedir. Hal böyleyken işçinin işvereni olan ilişkisinde bu bilgileri gizleme yükümlülüğü olmalıdır. Türk Borçlar Kanunu da ‘Hizmet Sözleşmeleri’ üst başlığı altında düzenlemiş olduğu işçinin sadakat yükümlülüğü ile bu hususa yasal zemin yaratmıştır. Türk Borçlar Kanunu’nun 396. Maddesi işçinin özen ve sadakat yükümlülüğünü şu şekilde düzenlemiştir :

‘II. Özen ve sadakat borcu

MADDE 396- İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür. İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette

bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.’

            Görüldüğü üzere madde metni açık olup bir işçinin hizmet süresi içerisinde uyması gereken yükümlülüğünü düzenlemekte ve işçinin sadakat yükümlülüğüne aykırı herhangi bir davranışta bulunamayacağını düzenlemektedir.

İŞÇİNİN REKABET YASAĞI

            İşçinin rekabet yasağı, iş sözleşmesinin bitmesiyle başlayacaktır. Nitekim hizmet ilişkisi içerisindeki sadakat yükümlülüğü, hizmet ilişkisinin bitimi ile birlikte rekabet yasağına dönüşecek ve işçinin yükümlülüğü rekabet yasağı şeklinde adlandırılacaktır. Rekabet yasağı ise yine Türk Borçlar Kanunu’nun 444. Maddesi ve devamında düzenlenmiştir. Türk Borçlar Kanunu’nun 444. Maddesine göre rekabet yasağı :

            ‘Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.’

            Rekabet yasağı, işçi ile işveren arasında düzenlenen yazılı bir sözleşme ile mümkün kılınabilir. Nitekim yazılı olmayan bir anlaşma kanıtlanmadıkça tarafları bağlamayacaktır. Kanun da bu nedenle rekabet yasağına dair hükümlerin yazılı bir şekilde düzenlenmesi gerekliliğini açıkça düzenlemiştir.

İş Sözleşmelerinde Yer Alan Sadakat Yükümlülüğü ve Rekabet Yasağına İlişkin Cezai Şartlar

            İşverenler, gerek iş ilişkisinin devamındaki sadakat yükümlülüğü, gerekse de iş ilişkisinin sona ermesini takiben ortaya çıkacak rekabet yasağı açısından kendi haklarını koruma arzusu ile iş sözleşmelerine cezai şart hükümleri koymakta ve işçinin olası bir ihlalinin önüne geçme isteğindedir. Hal böyleyken iş sözleşmelerinde yer alacak cezai şartların ne şekilde olacağı ve hangi hallerde geçerlilik arzedeceği önem taşımaktadır.

            Türk Borçlar Kanunu hükümleri çerçevesinde bir işçi, iş sözleşmesinin bitimiyle birlikte şayet yapacağı iş ve işlem eski işverenini ağır bir zarara uğratmayacak ve işvereninin iktisadi yaşamını tehlikeye sokmayacak ise yapılan iş ve işlem rekabet yasağına aykırılık teşkil etmeyecektir. Burada kıstas ; işverene önemli bir zarar verip vermeme noktasında kendisini gösterir.

            Yine Türk Borçlar Kanunu’na göre rekabet yasağı sınırlaması yer, süre ve işin niteliği bakımından sınırlandırılmalıdır. Böyle bir sınırlama yapılmaksızın iş sözleşmelerine yerleştirilen rekabet yasağı hükümlerinin ve buna bağlı cezai şart hükümlerinin hiçbir önemi kalmayacaktır. İşbu nedenle iş sözleşmelerinde yer alan rekabet yasağına ilişkin düzenlemeler açık ve belirli bir iş için belirli bir süre için yapılmalıdır.

            İşçi, rekabet yasağını ihlal eder ve iş sözleşmesinde cezai şartın tahsili için kendisine işveren tarafından dava açılırsa, sözleşmedeki cezai şart miktarı hakkaniyet oranında indirime tabi tutulmalıdır. Nitekim taraflar arasında yapılan sözleşmelerde cezai şart miktarları çok yüksek tutulmakta ve işçilerin karşılamayacağı miktarlardadır. Hal böyleyken işçi lehine indirime gidilmesi şarttır.

Rekabet Yasağına Dair Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı

T.C.

YARGITAY

Hukuk Genel Kurulu

ESAS NO       : 2011/9-508 – KARAR NO   : 2011/545

Taraflar arasındaki “rekabet yasağına dayalı cezai şart” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bakırköy 9.İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 09.01.2008 gün ve 2007/76 – 2008/1 sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 25.01.2010 gün ve 2008/14902 – 2010/1271 sayılı ilamı ile;

(…1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı şirket davalı işçinin “ satış temsilcisi” olarak çalışırken bildirimsiz ayrıldığı, aynı konuda faliyet gösteren bir başka şirket çalışması nedeniyle ihbar tazminatı ile cezai şart tazminatı isteminde bulunmuştur.

Davalı işçi, evlendiğini bu nedenle ihbar tazminatına hak kazanamayacağını ifade ettikten sonra, güç durumda bulunmamdan dolayı dayatılmış bir koşulun hüküm doğurmayacağını ifade etmiştir.

Mahkemece dava reddolunmuş, karar davacı tarafça temyiz olunmuştur.

Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini kendi arzusuyla feshetmesi halinde kıdem tazminatı alacağından (4857 s. K. m.120 ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Kanunun 14.maddesi) davacı ihbar tazminatına hükmolunamaz. Karar bu yönü ile doğrudur.

Rekabet yasağına bağlanan cezai şart ayrı bir hukuki kavramdır. Rekabet yasağına bağlı cezai şartta zarar olmasa dahi sözleşmenin ihlali halinde anılan tazminatın istenebileceği söz konusudur.

Normatif dayanağı BK m.159/II dir. Keza BK m.351/II ile işçi cezai şartı ödeyerek rekabet yasağı sözleşmesinden kurtulabilmektedir. Ancak burada BK m.161/III deki indirim kuralları gözönünde tutulur. Karşılılık aranmaz.

Somut olayda, davalı işçi davacı şirketle aynı konuda iş yapan şirkette çalışmaya başlamıştır. Satış temsilcisi olarak “iş sırrına” vakıf olması kaçınılmazdır. İş sözleşmesinde ayrılıştan itibaren altı aylık süre aynı konuda bir işte çalışamayacaktır. Sözleşmeye aykırılık tartışmasızdır.

Mahkemece yapılacak iş cezai şartın BK m.161 açısından değerlendirip sonucuna göre karar vermektir.Yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır…) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle,yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, Borçlar Kanunu 348 ve devamı maddelerinde düzenlenen rekabet yasağına aykırı davranış iddiasına dayalı, sözleşmede kararlaştırılan cezai şartın tahsili istemine ilişkindir.

Yerel Mahkemece davanın reddine dair verilen karar davacı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece, metni yukarıya aynen alınan ilamla cezai şart yönüyle bozulmuş; Mahkemece önceki kararda direnilmiştir. Hükmü davacı vekili temyize getirmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; belirsiz süreli iş sözleşmesindeki rekabet yasağı kaydına bağlı cezai şart tazminatına hükmedilmesi gerekip gerekmediği, noktasında toplanmaktadır.

Hukuk Genel Kurulu’ndaki görüşme sırasında, işin esasına geçilmeden önce, davanın yasal dayanağını oluşturan Borçlar Kanunu’nun 348 ve devamı maddelerinden kaynaklanan davaların, Türk Ticaret Kanunu’nun 4.maddesinde sayılan mutlak ticari dava niteliğinde bulunmasına göre aynı Kanunun 5.maddesi uyarınca eldeki davaya bakma görevinin ticaret mahkemesine ait olup olmadığı hususu ön sorun olarak ele alınıp; tartışılmıştır.

Bu ön sorunun değerlendirilmesine gelince;

818 sayılı Borçlar Kanunu’nun “Hizmet Akdi” başlıklı 10.Bab’ında “Rekabet Memnuiyeti” başlığı altında düzenlenen 348 ve devamı maddelerinde rekabete ilişkin hükümler yer almaktadır.

Türk Ticaret Kanunu’nun 4.maddesinde ise;“…Tarafların tacir olup olmadıklarına bakılmaksızın:…3. Borçlar Kanununun, …rekabet memnuiyetine dair 348 ve 352,…maddelerinde…tanzim olunan hususlardan doğan hukuk davaları ticari dava sayılır.” hükmü bulunmakta; aynı Kanunun 5.maddesinde de, ticari davalara bakma görevinin ticaret mahkemelerine ait olduğu ifade edilmektedir.

Öte yandan, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 1.maddesinde; İş Kanununa göre işçi sayılan kişilerle işverenler arasında iş akdinden ya da İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk davalarına iş mahkemelerinde bakılacağı belirtilmiştir.

Anılan Kanun hükümleri gözetildiğinde öncelikle, Borçlar Kanunu’nun 348 ve devamı maddelerinden kaynaklanan davalara bakmakla görevli mahkemenin belirlenmesi gerekmektedir.

Türk hukukunda iş ve çalışma hayatı ilk olarak 1924 yılında yürürlüğe giren ve hafta tatiline ilişkin Kanun ile düzenlenmiş, bu Kanun sonrasında ise 1926 yılında yürürlüğe giren 818 sayılı Borçlar Kanunu ile ayrıntılı düzenleme getirilmiştir.

Çalışma hayatında meydana gelen değişiklikler ve işçilerin özel ihtiyaçları nedeniyle, Anayasa’nın sosyal devlet ilkesinin bir gereği olarak, kanun koyucunun gittikçe artan oranda bu alana düzenleyici olarak müdahalesi gereğinin doğması ile birlikte ilk olarak 1967 yılında 931 sayılı İş Kanunu çıkartılmış; bu Kanunun Anayasa Mahkemesince iptali üzerine de 1971 yılında 1475 sayılı Kanun ve son olarak da 2003 yılında 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiştir.

Özel nitelikteki bu Kanunların hiçbiri Borçlar Kanununun iş ve çalışma hayatına ilişkin hükümlerini yürürlükten kaldırmamış, aksine İş Kanunu hükümlerine aykırı olmamak üzere iş akdinden kaynaklanan uyuşmazlıklara ve İş Kanunları kapsamı dışında kalan hizmet akitlerine uygulanacağı hususu kanun koyucu tarafından açıkça vurgulanmıştır.

İş akdinin kurulması ile doğan sadakat borcu, işçi tarafından işverenin çıkarlarını koruma ve gözetme borcudur. Rekabet etmeme borcu ise, iş akdinin sonuçlarından olan; işçinin, işverene sadakat borcunun olumsuz yönünü ifade eder.

Hemen belirtmelidir ki, iş akdinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan bir yükümlülüktür. Buna karşılık, taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş akdine konulmasını veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler. İş akdi sona erdikten sonra işçinin işverenle rekabet etmeme borcu ancak böyle bir yükümlülük sözleşme ile kararlaştırıldığı takdirde söz konusu olmaktadır (Sarper, Süzek: İş Hukuku, Beta Yayınları, 2005, s.277).

Hizmet sözleşmesinde işçi, diğer tarafa (iş sahibine) nazaran zayıf durumda bulunduğu için, kanun, iş sahibinin haksız menfaatler sağlayarak işçiyi ezmesini önlemek amacıyla hizmet sözleşmesine eklenecek rekabet yasağı hakkındaki hükümleri özel bir şekilde düzenleme gereğini duymuştur. Borçlar Kanunu 348-352 düzenlemesinin getirdiği hükümler, sadece hizmet sözleşmesi zımnında yapılan rekabet yapmama sözleşmelerine uygulanabilirler (Cevdet, Yavuz:Borçlar Hukuku Dersleri-Özel Hükümler, Beta Yayınları, 2006, s.276).

İşçiyi korumaya yönelik olan bu maddede yazılı olan sınırlamalar, bu durumda öteki sözleşmelere uygulanamazlar (Hıfzı Veldet Velidedeoğlu: Türk Borçlar Kanunu Şerhi, Yargıtay Yayınları 1987, s.561).

Her hizmet sözleşmesinin mutlaka bir ticari işletmeyi ilgilendireceğini kabul etmek mümkün değildir. Dolayısıyla esnaf düzeyindeki kişinin yaptığı hizmet sözleşmesinde yer alan rekabet yasağının ihlalinden doğan davanın da bu hüküm gereğince mutlak ticari dava sayılması anlamsızdır. Bu tür bir sözleşmeden doğan uyuşmazlık “öz ticaret hayatına” ilişkin olmadığı gibi çözümü de ayrı bir uzmanlığı gerektirmez (Sabih, Arkan:Ticari İşletme Hukuku, 9.Baskı, Banka Ve Ticaret Hukuku Araştırma Enstitüsü 2005, s.94-95).

Borçlar Kanununun 348.maddesinde düzenlenen rekabet yasağı asli yükümlülük doğuran bir sözleşme olmayıp; iş akdine bağlı olarak fer’i nitelikte bir yükümlülük doğurmaktadır. İş ilişkilerinden doğan rekabet yasağının düzenlenmesinin dayanağı iş ilişkisidir.

Devletin, iş ilişkilerini düzenlerken nasıl işçiyi koruma amacıyla özel mahiyette maddi hukuk kuralları vazetmesi gerekiyorsa, bir hukuk uyuşmazlığı olarak iş uyuşmazlıklarının çözümünde de genel yargıdan ayrılarak, İş Hukukuna has yani bu hukukun amacına hizmet edecek şekilde kolay, hızlı ve ekonomik usul kurallarıyla yargılayan uzman özel (spesifik) bir yargıya bırakması gerekmektedir. İşte bu gerek, çoğu ülkede olduğu gibi Türkiye’de de iş davalarının, bu alanda uzman, özel mahkemelerde; iş mahkemelerinde ve genel yargılama usullerinden farklı bir usule göre görülmesini, yani bir iş yargısının varlığını, zorunluluğunu ifade eder (Hamdi, Mollamahmutoğlu:İş Hukuku, Turhan Yayınları 2004, s.103).

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulu’nun 29.06.1960 gün, 1960/13 ve 1960/15 sayılı kararına göre; “…İş mahkemeleri iş akdinden doğan münasebetlerden çıkan davaların bu konularda özel bilgiye sahip mahkemelerde görülmesi amacıyla…” kurulmuş olup; işçi sayılan kimselerle (Kanunla değiştirilen 2. maddesinin C, D ve E fıkralarında istisna edilen işlerde çalışanlar hariç) işveren arasında iş akdinden veya iş kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuki uyuşmazlıklar bu mahkemelerde çözümlenecektir.

Bu kapsamda çıkarılan ve 1950 yılında yürürlüğe giren 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca; bir uyuşmazlığın iş mahkemelerinde görülebilmesi için işçi sayılan kişilerle işveren arasında iş akdinden veya iş kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuki uyuşmazlığın bulunması gerekir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 05.02.2003 gün ve 2003/82-65 sayılı kararı).

Bu bağlamda, dava konusu rekabet yasağının dayanağı, işçinin hizmet akdinden kaynaklanan sadakat borcundan kaynaklanmakta olup, hizmet akdinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme iş mahkemesidir.

Öte yandan; iş uyuşmazlıkları, özel nitelikte hukuk uyuşmazlıklarıdır. 5521 sayılı Kanunun 1. maddesinde iş mahkemelerinin görev alanına giren iş uyuşmazlıkları, “İş kanununa göre işçi sayılan kimselerle…işveren veya vekilleri arasında iş akdinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıkları…” olarak belirtilmektedir. Şu halde iş mahkemelerinin görev alanına giren hukuk uyuşmazlıkları olarak iş uyuşmazlıkları, tarafları ve konusu kanunla belirlenmiş; yani belirli nitelikte uyuşmazlıklar olup, görev kuralları kamu düzenine ilişkin olduğunda, içeriği keyfi surette doldurulamayacak uyuşmazlıklardır. Bu nedenle bir hukuk mahkemesi olarak iş mahkemeleri, iş sözleşmesi veya İş Kanunundan doğmuş olsa dahi idari ve cezai uyuşmazlıklara doğal olarak bakamayacağı gibi İş Kanunu kapsamı dışında kalan işçilerle onları çalıştıran işverenler arasındaki uyuşmazlıklara da, iş sözleşmesinden kaynaklanmış olsalar dahi, bakamayacaktır. Bu sonuncu türden uyuşmazlıklar, tarafları işçi ve işveren, kaynağı iş sözleşmesi olduğu halde iş uyuşmazlığı olarak nitelenemez ve bu itibarla da bu uyuşmazlıkları konu edinen davalar iş davası olarak değerlendirilemez; genel olarak hukuk uyuşmazlıkları ve hukuk davaları içinde yer alırlar (Hamdi, Mollamahmutoğlu:İş Hukuku, Turhan Yayınları 2004, s.104-105).

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 3008 sayılı İş Kanunu yürürlükteyken çıkarılmış olduğundan 1.maddesinde “O kanunun değiştirilen ikinci maddesinin Ç, D ve E fıkralarında istisna edilen işlerde çalışanlar hariç) olmak üzere işçi sayılan kimseler işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan uyuşmazlıkların çözülmesi ile görevli olarak lüzum görülen yerlerde iş mahkemeleri kurulur” hükmü bugün 4857 sayılı İş Kanununa göre tanımlanan ve 4. maddede sayılanlar dışında kalan işçiler olarak anlaşılmalıdır. 5521 sayılı Kanunda yer alan “işçi sayılan” ifadesi İş Kanunu kapsamında bulunan işçi olarak yorumlanmalıdır. Bu durumda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İstisnalar” başlıklı 4.maddesinde sayılan kişiler ile belirtilen işlerde çalışanlar tarafından açılacak davalarda iş mahkemeleri değil, genel mahkemeler görevlidir.

Nitekim, yukarıda görevli mahkeme ilgili olarak yapılan açıklamalar ve ortaya konulan ilkeler Hukuk Genel Kurulu’nun 22.09.2008 gün ve E:2008/9-517, K:566 sayılı ilamında da, aynen benimsenmiştir.

Sonuçta; 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 348 ve devamı maddelerine dayalı olarak İş Kanunu kapsamında işçi sayılan kişinin, rekabet yasağı sözleşmesinin ihlali nedeniyle açılan cezai şartın tahsiline ilişkin davalarda iş mahkemelerinin görevli olduğu kabul edilerek ön sorun oyçokluğu ile aşıldıktan sonra işin esasının incelenmesine geçilmiştir.

İşin esasının incelenmesinde;

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı HUMK.nun 429.maddesi gereğince BOZULMASINA, 21.09.2011 gününde oybirliği ile karar verildi.

Incoming search terms:

  • REKABET YASAĞI
  • işçinin rekabet yasağı

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir