İşe başlatmama tazminatı; işe iade davasını kazanan işçinin, işvereni tarafından işe başlatılmaması (veya işe başlatma iradesinin samimi olmaması) halinde kıdem süresine göre kazanacağı tazminat türüdür.

Bilindiği üzere işe iade davasında işe iade kararının kesinleşmeli ve bu kesinleşme kararının tebliğinden itibaren 10 gün içerisinde işçi, işverenine işe başlama arzusunu bildirmelidir. İşveren, işçinin bu talebi üzerine işçisini 1 ay içerisinde işe başlatmalıdır. Bu süre içerisinde işçisini işe başlatmayan (işe başlatma iradesinde samimi olmayan) işveren ; işçiye en az dört en fazla sekiz aylık maaşı tutarında tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

Ödenecek bu tazminata da uygulamada ve öğretide işe başlatmama tazminatı adı verilmektedir. İşçinin işe iade davasını kazanmasının ardından işverene yapacağı başvuruya ilişkin detaylı açıklamaları içeren yazımızı okuyabilirsiniz : İşe İade Davasını Kazanan İşçinin İşverene Bizzat veya Avukatıyla Başvurusu

İşe İade Davası hakkında detaylı açıklamalarımız için : İşe İade Davası Süreci

Bununla birlikte işçi, işe iade davasını kazanmasıyla birlikte bir başka ücrete daha hak kazanacaktır. Bu ücret : Boşta Geçen Süre Ücretidir. Boşta geçen süre ücretine ilişkin detaylı açıklamalarımız için : İşe İade Davası Neticesinde Boşta Geçen Süre Ücreti

İşe Başlatmama Tazminatına Nasıl Hak Kazanılır ?

İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerince işe iade davası açan işçi, İş Mahkemesinin işe iade kararı vermesinin kendisine tebliğinden itibaren 10 gün içerisinde işverenine işe başlama başvurusunda bulunmak zorundadır. İşçi, bu talebinde samimi ve ciddi olmalıdır. Şayet işçinin bu başvurusu işveren tarafından kabul edilmez ve işçi işe başlatılmaz ise işçi, en az dört ve en fazla sekiz aylık ücret tutarında belirlenen işe başlatmama tazminatını almaya hak kazanır. İşe başlatmama tazminatına uygulamada iş güvencesi tazminatı da denilmektedir.

Hesaplama           

İşe başlatmama tazminatı en az 4 en çok 8 aylık ücret tutarında bir tazminat olup işçinin çıplak ücreti üzerinden hesaplanacaktır. Peki işçinin işe başlatmama tazminatı hesaplanırken 4 ila 8 ay arasındaki denge neye göre belirlenecektir ? İşe başlatmama tazminatı belirlenirken işçinin kıdemi esas alınacaktır. Buna göre ;

6 ay – 5 yıl arası kıdemli işçi için	4 aylık işe başlatmama tazminatına hükmedilir
5 yıl -15 yıl arası kıdemli işçi için	5 aylık işe başlatmama tazminatına hükmedilir
15 yıl ve üstü kıdemli işçi için	6-8 aylık işe başlatmama tazminatına hükmedilir.

Yukarıda görüldüğü üzere işe başlatmama tazminatı işçinin kıdemine göre belirlenmektedir. 15 yıl ve üstü kıdemi olan işçilerin fesih sebeplerine göre 6 ila 8 aylık ücretleri tutarında tazminata hükmedilmekte ve bu miktar hakimin takdirine bırakılmaktadır.

İşe Başlatmama Tazminatında Faiz ve Zamanaşımı

İşe başlatmama tazminatı, Türk Hukukunda niteliği itibarıyla ‘tazminat’ niteliğindedir. Bu nedenle işe başlatmama tazminatına uygulanacak faiz, yasal faiz olacaktır.

İşe başlatmama tazminatı, yukarıda da beyan ettiğimiz üzere tazminat niteliğinde olması nedeniyle 10 yıllık zamanaşımına tabi olacaktır.

İşe Başlatmama Tazminatı Nasıl Alınır ?         

İş Mahkemeleri, işe iade kararı verirken gerekçeli kararında işe iade edilmeme halinde ödenmesi gereken işe başlatmama tazminatına ve boşta geçen süreye ilişkin ücrete dair hüküm verir. Bu hükümde işçinin ne kadar işe başlatmama tazminatına hak kazandığı ayrıca belirtilir. İşçi, süresi içerisinde başvurusuna rağmen işvereni tarafından işe başlatılmaz ise işçi, ayrı bir dava ile işe başlatmama tazminatının tahsilini dava edecektir. Kısaca, işe başlatmama tazminatını almak isteyen işçi, ayrı bir dava açacak ve bu davada işe başlatılmadığını bu nedenle işe başlatmama tazminatının kendisine verilmesini talep edecektir.

İşe Başlatmama Tazminatına İlişkin Yargıtay Kararı

İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinde faiz, zamanaşımı dava süreci ile alakalı olan detaylı bir Yargıtay Kararını sizlerle paylaşmak arzusundayız. 9. Hukuk Dairesinin vermiş olduğu karar şu şekildedir :

YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
2008/35193 E.- 2010/25207 K.- 21.09.2010
İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATININ İŞE BAŞLATILMAYAN TARİHTEKİ ÜCRETE GÖRE
BELİRLENMESİNİN GEREKMESİ
ÖZETİ: İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Fesih tarihindeki ücrete göre işe başlatmama tazminatı ödenmelidir. İşe başlatmama tazminatının da fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir, işçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Ancak işçinin işe iade başvurusunda işe alınmadığı takdirde işe başlatmama tazminatının ödenmesini talep etmiş olması durumunda işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez ve bahsi geçen tazminat muaccel olduğu anda işverence ödenmelidir.
DAVA: Davacı, işe iade davasına bağlı %5 zam farkı, kıdem, ihbar tazminat farkı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi …… tarafından düzenlenen rapor dinlendikten soma dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: İşe iade davası sonunda işçinin başvurusu, işverenin işe başlatmaması ve buna bağlı olarak işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. 4857 sayılı İş Kanunu’nda işçinin şahsen başvurması gerektiğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır, işçi, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi, vekili ya da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabilecektir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun Dairemizce de benimsenen görüşü bu yöndedir (17.6.2009 gün ve 232-278 sayılı kararı). Aynı maddenin 1 fıkrasına göre de işveren işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az
4, en çok 8 aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmelidir. İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşullan oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir (Yargıtay 9.HD. 14.10.2008 gün 2008/ 29383 E, 2008/ 27243 K.).
İşe iade yönündeki başvurunun 10 iş günü içinde işverene bildirilmesi gerekmekle birlikte tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez. İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini 1 ay içinde işçiye bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde bundan işveren sorumlu tutulamaz, işverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa da işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla 2 günlük süre olarak değerlendirilebilir, işçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinin son fıkrasında izinler için öngörülen en çok 4 güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu
durumda işçinin en fazla 4 gün içinde işe başlaması beklenmelidir. İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir, işverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.
İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Fesih tarihindeki ücrete göre işe başlatmama tazminatı ödenmelidir.
İşe başlatmama tazminatının da fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir, işçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Ancak işçinin işe iade başvurusunda işe alınmadığı takdirde işe başlatmama tazminatının ödenmesini talep etmiş olması durumunda işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez ve bahsi geçen tazminat muaccel olduğu anda işverence ödenmelidir.
Boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Boşta geçen en çok 4 aya kadar süre içinde ücret zammı ya da yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdiğinde, her iki dönem için ayrı, ayrı hesaplamaya gidilmelidir (Yargıtay 9.HD. 28.12.2009 gün 2009/ 34595 E, 2009/ 37899 K).
Kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer alacaklar, işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur (Yargıtay 9.HD. 20.11.2008 gün 2007/ 30092 E, 2008/31546 K).
Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı pirim gibi ödemelerinin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2008/ 32727 E, 2008/ 31214 K).
Boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar ile işe başlatmama tazminatı brüt olarak hüküm altına alınmalı ve kesintiler infaz sırasında gözetilmelidir. 16.6.2009 tarihinde yürürlüğe giren 5904 sayılı yasa ile 193 sayılı gelir vergisi kanununda değişiklik yapılmış ve işe başlatmama tazminatı gelir vergisi istisnaları arasında
gösterilmiştir. Buna göre işe başlatmama tazminatından gelir vergisi kesilmemeli, sadece damga vergisi kesilmesiyle yetinilmelidir. Aynı yasa ile 193 sayılı gelir vergisi kanununa eklenen geçici 77 maddede ise, “Bu
maddenin yürürlüğe girdiği tarihten önceki dönemlerle ilgili olarak 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21 inci maddesi uyarınca işverenlerce işçiye ödenen işe başlatmama tazminatları, damga vergisi hariç herhangi bir vergiye tabi tutulmaz. Anılan dönemlere ilişkin işe başlatmama tazminatı gelir vergisi tevkif atına tabi tutulan mükelleflerin; tarha yetkili vergi dairelerine başvurmaları ve dava açmamaları, açılmış davalardan vazgeçmeleri şartıyla 213 sayılı Vergi Usul Kanununun düzeltmeye ilişkin
hükümleri uyarınca tahsil edilen gelir vergisinin ret ve iade işlemleri yapılır” şeklinde kurala yer verilerek daha önce kesilen gelir vergisi ile ilgili iade esasları belirlenmiştir. Anılan düzenlemeye göre daha önce kesilen gelir vergisi tutarları vergi yükümlüsüne iade edilmelidir. Vergi yükümlüsü işçi olup, işçinin fazla ödenen vergiyi ilgili vergi dairesinden talep etme hakkı vardır. Yasada, vergi sorumlusu olan işverene iadeye dair bir düzenlemeye yer verilmemiştir. İşçi haksız yere kesilen gelir vergisini ilgili vergi dairesinden talep edebileceğine göre, işverenin aynı tutardan sorumluluğuna dair karar verilmesi mükerrer sorumluluğuna yol açacaktır. Bu nedenle işverence işe başlatmama tazminatından esilerek vergi dairesine yatırılan gelir vergisi yönünden işverenin sorumlu tutulması doğru olmaz (Yargıtay 9.HD. 16.2.2010 gün 2009/29055 E, 2010/ 3626 K).
İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz yasal faiz olmalıdır. Somut olayda, davacı işe iade davası nedeniyle fesih tarihine kadar oluştuğunu iddia ettiği ücret zam farkından kaynaklı fark alacaklarını talep etmiştir. Dosyaya davacının ayrıldığı 2005 yılı ve 2006 Ocak ayı maaş bordroları getirilmiştir. Emsal işçi bordrosu ise 2007 Ocak ve şubat aylarına ilişkin olup, 2006 ve 2005 yılı yer almadığı için ne şekilde emsal olduğu ve artış olmadığı sonucuna nasıl varıldığı anlaşılamamaktadır. Mevcut bilirkişi
raporu eksik veriler üzerinden tanzim edilmiş ve denetime elverişli değildir. Bu nedenle emsal işçi niteliğindeki kişilerin önceki yıllar bordroları getirilmeli, zam yapılıp yapılmadığı karşılaştırmalı olarak ortaya koyulmalı ve tüm alacaklar bakımından yukarıda yapılan açıklama doğrultusunda yeniden seçilecek bilirkişi aracılığı ile denetime esas bir inceleme yapılmalıdır. Eksik inceleme sonucu yazılı gerekçelerle davanın reddedilmiş olması hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.09.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.

Yargıtay kararları sorgulama ekranına buradan ulaşabilirsiniz.