Kıdem tazminatı, iş hukukumuzun en temel taşlarından biridir. Ancak her çalışan veya her işten çıkış hikayesi bu tazminata hak kazandırmaz. Ana rehberimiz olan Kıdem Tazminatı Nedir ve Nasıl Hesaplanır? yazımızda genel çerçeveyi çizmiştik. Bu yazımızda ise sadece “hak kazanma koşullarını” hukuki detayları, istisnaları ve Yargıtay’ın bakış açısıyla derinlemesine inceleyeceğiz.
Eğer şartları taşıdığınızı düşünüyorsanız, güncel hesaplamalar için ana makalemizi ziyaret edebilirsiniz.
Kıdem Tazminatı İçin Aranan 3 Temel Şart
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca, bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için üç ana koşulun aynı anda gerçekleşmesi gerekir:
1. İş Kanunu Kapsamında Çalışmak
Her çalışan “işçi” statüsünde olsa da İş Kanunu kapsamında olmayabilir. Borçlar Kanunu’na veya Deniz İş Kanunu’na tabi çalışanlar için farklı prosedürler geçerlidir.
- Kimler Alamaz? Sporcular, ev hizmetlerinde çalışanlar (belirli şartlarda), çıraklar ve rehabilite edilenler İş Kanunu kapsamı dışındadır. Bu kişiler kıdem tazminatı hükümlerinden doğrudan yararlanamazlar.
2. En Az 1 Yıllık Kıdem Süresi (Detaylı Analiz)
İşçinin aynı işverenin işyerinde veya aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde en az 1 tam yıl çalışmış olması gerekir.
- Deneme Süresi Sayılır mı? Evet. İş sözleşmesindeki deneme süreleri de 1 yıllık hesaba dahildir.
- Raporlu Günler Sayılır mı? İşçinin makul süreyi aşmayan raporluluk süreleri kıdemden sayılır. Ancak ihbar süresini 6 hafta aşan raporluluk süreleri hesaba katılmaz.
- Farklı Şubelerde Çalışma: İşçinin aynı holdinge veya şirkete bağlı farklı şubelerde geçirdiği süreler birleştirilerek hesaplanır.
3. Sözleşmenin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi
İşten ayrılma biçimi, tazminatın kaderini belirler. Sadece süreyi doldurmak yetmez, çıkış kodunuz ve gerekçeniz de önemlidir.
A) İşçinin Haklı Nedenle Feshi
İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesindeki sebeplerle işi bırakırsa tazminat alır.
- Sağlık Sebepleri: İşin niteliğinin işçinin sağlığını bozması.
- Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık: İşverenin hakaret etmesi, taciz, mobbing, ücretin ödenmemesi, SGK primlerinin eksik yatırılması.
- Zorlayıcı Sebepler: İşyerinde işin durmasını gerektirecek mücbir sebepler.
B) İşverenin Haksız Feshi
İşveren, işçiyi İş Kanunu madde 25/II (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller – Hırsızlık, devamsızlık vb.) dışındaki bir sebeple çıkarırsa tazminat ödemek zorundadır. Performans düşüklüğü veya ekonomik sebeplerle işten çıkarma durumlarında tazminat ödenir.
C) Yasal Diğer Haller
- Askerlik: Muvazzaf askerlik ödevi için ayrılma.
- Emeklilik: Yaş, prim ve sigortalılık süresini tamamlayıp emeklilik için ayrılma.
- Kadın İşçinin Evliliği: Resmi nikah tarihinden itibaren 1 yıl içinde ayrılma.
- Ölüm: İşçinin vefatı halinde tazminat mirasçılarına ödenir.
Özel Durumlar ve Sık Yapılan Hatalar
Kıdem tazminatı alma şartlarını değerlendirirken şu nüanslara dikkat etmek gerekir:
- Mevsimlik İşçiler: Mevsimlik işçilerin kıdemi, sadece çalıştıkları süreler toplanarak hesaplanır; askıda geçen süreler (çalışılmayan kış ayları vb.) 1 yıllık kıdem hesabına katılmaz.
- Kısmi Süreli (Part-Time) Çalışanlar: Part-time çalışanlar da tam süreli çalışanlar gibi 1 yılın dolmasıyla kıdem tazminatına hak kazanır. Tutar, çalıştıkları süreye orantılı hesaplanır.
Avukat Mehmet Emre Ulusoy’un Notu: Şartları Sağlıyor Musunuz?
Kıdem tazminatı alma şartları, davanın temelini oluşturur. Örneğin; işverenin size mobbing uyguladığını iddia ederek (haklı fesih) işten ayrılacaksanız, bu şartın oluştuğunu ispat yükü sizdedir. Şartların oluşup oluşmadığı konusunda tereddüt yaşıyorsanız, fevri bir istifa kararı vermeden önce hukuki destek almanız, binlerce liralık tazminat hakkınızı korumanızı sağlar.
Kıdem tazminatı ile ilgili Yargıtay Kararı sorgulama ekranına buradan ulaşabilirsiniz.