İş Sözleşmesinin Feshi

İş sözleşmesi; bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da bu iş karşılığı ücret ödemesinin temel alındığı sözleşmedir. İş sözleşmesi tarafların iradeleriyle kurulduğu gibi aynı şekilde tarafların iradeleriyle sona ermektedir. Bu irade beyanı tek taraflı olabileceği gibi karşılıklı da olabilir. Bunun yanı sıra irade dışı sebeplerle de bu sözleşmenin sona ermesi mümkündür.

İş sözleşmesinin fesih bildirimi ile sona erdirilmesi, hukukumuzda birçok yükümlülüğü beraberinde getirmekle kalmayıp birçok sorunun da ortaya çıkmasına sebep olmaktadır. Nitekim işverenler tarafından haksız fesihler gerçekleştirilmekte, kanunun öngördüğü fesih sürelerine uyulmamakta ve işçiler mağdur edilmektedir. İşbu nedenle geçerli bir feshin nasıl yapılması gerektiği ve haksız surette feshedilen iş sözleşmesinin ne gibi sonuçlar doğuracağını irdelemek yerinde olacaktır.

İş Sözleşmesinin Fesih Halleri : Haklı ve Geçerli Nedenle Fesih

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş sözleşmesinin feshi, “haklı neden” (md. 24 ve md. 25) ve “geçerli neden” (md. 18) olmak üzere iki ana temele dayanmaktadır. Yargıtay uygulamasına göre bu iki kavram arasındaki temel fark, davranışın ağırlığı ve iş ilişkisinin devamının işveren açısından ve işçi açısından beklenebilir olup olmamasıdır.

Haklı Nedenle Fesih (İş Kanunu md. 24 ve 25)

 İş Kanunu’nun 24. maddesi (işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı) 25. maddesi (işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı) kapsamında yapılan fesihler haklı nedenle fesih olarak kabul edilir. Derhal fesih olarak da adlandırılır. İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları (sataşma, küfür, hırsızlık, güveni kötüye kullanma vb.) veya uzun süreli devamsızlığı bu kapsama girer. Örneğin, işçinin çalışma arkadaşına tekme atması veya küfür etmesi ya da işe girişte tecrübesi hakkında yanıltıcı bilgi vermesi haklı fesih nedeni sayılmıştır.

Geçerli Nedenle Fesih (İş Kanunu md. 18)

Haklı neden ağırlığında olmayan ancak işyerinde olumsuzluk yaratan ve iş ilişkisinin sürdürülmesini makul ölçüler içinde beklenemez hale getiren kusurlu davranışlardır. Örneğin; İşçinin sosyal medyada işyerinde huzursuzluk yaratacak paylaşımlar yapması veya sık sık rapor alarak iş akışını bozması geçerli neden olarak kabul edilebilmektedir.

İş sözleşmesinin feshinde haklı neden ve geçerli neden ayrımını izah ettiğimiz yazımızı okuyabilirsiniz : Haklı Neden – Geçerli Neden Ayrımı

İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir? Fesihte Usul

İş sözleşmesi feshedilirken özellikle geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde sıkı kurallar öngörülmüştür. Örneğin işçinin savunmasının alınması, bu savunmanın usule uygun alınması, sürecin yazılı ilerletilmesi gibi birçok önemli nokta vardır. Her bir somut fesih gerekçesine göre işveren usulü doğru bir şekilde uygulamalıdır. İş sözleşmesinin feshinde temel olarak şu hususlara dikkat etmek gerekir :

Yazılı Bildirim ve Sebep Gösterme Zorunluluğu

Geçerli nedenle fesihlerde, fesih bildiriminin yazılı yapılması ve sebebinin “açık ve kesin” bir şekilde belirtilmesi geçerlilik şartıdır . Haklı nedenle derhal fesihlerde ise yazılı şekil şartı aranmamaktadır

“Mahkemece yazılı fesih bildirimi yapılmadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine karar verilmişse de karar gerekçesinde belirtildiği üzere davalı tarafından fesihte haklı nedene dayanıldığı, haklı nedene dayanıldığından fesih bildiriminin yazılı olmasının gerekmediği, bu nedenle davanın esasına girerek tarafların delilleri toplanıp tüm deliller değerlendirilerek feshin haklı veya geçerli olup olmadığına karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi-2014/12364-2014/29115 -02.10.2014).

Savunma Alma Zorunluluğu

İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılacak geçerli fesihlerde, fesihten önce işçinin savunmasının alınması şarttır. Ancak İş Kanunu md. 25/I-b uyarınca sağlık nedenleriyle (rapor süresinin aşılması) yapılan fesihlerde savunma alma zorunluluğu bulunmamaktadır. (İşçinin savunmasının alınması hususundaki yazımızı okuyabilirsiniz : İşçinin Savunmasının Alınması)

İstifa

İşçinin istifa dilekçesi vermesi durumunda bu dilekçenin sonradan haklı feshe dönüşmesi ancak makul süre içinde açılacak davalarla mümkündür; uzun süre sonra açılan davalarda bu talep reddedilmektedir. Ancak istifa dilekçesinde bir gerekçe belirtilmiş ise durum farklıdır; gerekçe, yapılacak yargılamada araştırılarak (esasa girilerek) sonuca gidilir.

İş Sözleşmesinin Feshinde Süreler

İş sözleşmesinin feshedilmesinde uyulacak süreler yine fesih gerekçelerine göre değişiklik göstermektedir. İş Kanunu ve Yargıtay kararları doğrultusunda sözleşme feshinde uyulması gereken süreler şu şekildedir :

Haklı Fesih Süresi (6 İş Günü / 1 Yıl)

 İş Kanunu md. 26 uyarınca, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesih yetkisi, olayın öğrenildiği günden itibaren 6 iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu-2015/911-2017/439 -08.03.2017). İşçinin maddi çıkar sağladığı durumlarda 1 yıllık süre uygulanmaz (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi-2011/8952-2012/11684 -29.05.2012).

Geçerli Fesih Süresi (Makul Süre)

Geçerli nedenlere dayalı fesihlerde 6 iş günlük süre uygulanmaz; ancak feshin “makul bir süre” içinde yapılması gerekir. Yargıtay, olayın üzerinden 4-5 ay geçtikten sonra yapılan fesihleri makul süre aşımı nedeniyle geçersiz saymaktadır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi-2014/13722-2014/30799 -23.10.2014).

Sağlık Nedenli Fesih Süresi

 İşçinin hastalık veya kaza nedeniyle devamsızlığı durumunda işverenin haklı fesih hakkı, rapor süresinin işçinin bildirim (ihbar) süresini 6 hafta aşmasıyla doğar (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi-2018/8363-2018/23924 -08.11.2018).

Fesih Bildirimi Ne Zaman Hüküm Doğurur ?

Fesih bildirimi, karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuracaktır. Bu nedenle henüz varmamış olan bir fesih bildiriminden geri dönülebilir. Burada Borçlar Kanunu genel hükümleri devreye girmekte ve fesih bildiriminin ilgilinin eline ulaştığı an esas alınmaktadır.

Avukat Mehmet Emre Ulusoy’un Notu

Bir çalışanın iş sözleşmesi feshedilecekse ileride açılacak davalar bakımından ispat yükü işverende olacaktır. Bu nedenle işveren haklı/geçerli nedenle feshettiği iş sözleşmesini İş Mahkemesinde izah etmeli ve gerekçesini ispatlamalıdır. Bu nedenle kesin olarak haklı olsanız dahi süreci sağlıklı ilerletmek, şekil şartlarına ve sürelere uymak önemlidir. İş sözleşmesinin feshi sürecinde hukuki destek için hukuk büromuzla iletişim kurabilirsiniz : İletişim

İş Kanunu’na buradan ulaşabilirsiniz.