İşveren ; işyeri yönetimi ile ilgili karar alırken işçilerinin çalışma koşullarını değiştirebilir, düzenleyebilir. Fakat çalışma şartlarındaki değişiklik işçinin düzenini bozacak, memnun olduğu çalışma şartlarından başka koşullar altında çalışmaya zorlanması işçinin aleyhine bir durum oluşturacaktır. Nitekim işçinin aleyhine bir durum oluşması ve işçinin bu durumdan hoşnut olmaması ihtimallerine binaen kanun koyucu İş Kanunu’nun 22. maddesinde ‘Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi’ başlığı ile şu maddeye yer vermiştir :
‘İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ve fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. ‘
Çalışma Koşullarının Tespiti
İşçinin çalışma koşullarının değiştirilmesinin tespiti için öncelikli olarak işçinin mevcut çalışma koşulları tespit edilmelidir. Nitekim işçi aleyhine bir değişikliğin varlığının tespiti için bu husus şarttır. Peki çalışma koşulları denildiği zaman önemsenecek hususlar nelerdir ?
- İşçinin iş görme borcu
- İşverenin ücret borcu
- İşin nasıl ve ne şekilde görüleceği
- İşin nerede görüleceği
- İşyeri çalışma yönetmeliği vb. işyeri uygulamaları
- Yıllık izin süreleri
- Çalışma saatleri
- Primler
- Dinlenme ve tatil
- Sosyal yardımlar vb.
Yukarda sayılan hususlar ve bunlara benzer iş yeri uygulamaları çalışma koşullarının bütününü oluşturmaktadır. Nitekim yukarıda sayılan hususlar gerek Anayasa ile koruma altına alınmış gerekse de İş Kanunu ile düzenlenmiş hususlardır.
Çalışma Koşullarında Değişiklik Nasıl Yapılmalıdır ?
İşçinin çalışma koşullarında değişiklik yapılması, tamamen işverenin keyfiyetine bağlı bir husus değildir. İşveren, işçinin çalışma şartlarını değiştirmek istiyorsa öncelikli olarak bu hususu işçisine yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. İşçiye yazılı olarak bildirilmeden yapılan değişiklikler işçileri bağlamayacaktır.
İşverenin çalışma koşullarındaki değişiklik teklifi işçi tarafından 6 gün içerisinde yazılı olarak olumlu veya olumsuz olarak cevaplanmalıdır. İşçinin çalışma koşullarında değişiklik teklifine sessiz kalması ve yazılı olarak cevap vermemesi, çalışma koşullarının kabul edildiği anlamına gelmemektedir. Yargıtay da bu görüşü benimsemektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024/907 Esas sayılı kararında : ”Davacı işçimizin uzun süre değişiklik yapıldığı şekilde eksik ödenen ücret ve diğer haklarını ihtirazı kayıt koymadan imzalayarak alması iş şartlarında esaslı değişikliği kabul ettiği anlamına gelmeyeceği gibi” denilerek yapılan değişikliklere sessiz kalınmasının kabul anlamı taşımadığını belirtmiştir. Aynı kararda çalışma koşullarında aleyhe değişikliklerin 4857 sayılı yasanın 22 nci maddesindeki prosedüre uygun olarak yapılmasının yasal zorunluluk olduğu önemle belirtilmiştir.
Çalışma Koşullarında Değişiklikte Geçerli Neden veya Sözleşmenin Feshi
Çalışma koşullarındaki değişikliği kabul etmeyen işçiye karşı işveren, eski sözleşme şartlarına dayalı olarak çalışmasına devam edeceğini bildirebilir. Bunun haricinde işverenin iki seçimlik hakkı daha mevcuttur. Çalışma koşullarını kabul etmeyen işçiye işveren :
- Çalışma koşullarındaki değişikliğin geçerli nedene dayandığını,
- İş sözleşmesinin feshi için başka bir nedenin varlığını beyan ederek iş sözleşmesini feshedebilir.
Çalışma koşullarındaki değişikliğin kabul edilmemesi üzerine işveren, iş sözleşmesini feshetmek istese dahi bildirim sürelerine uymakla yükümlüdür. Aksi halde ihbar tazminatı ödemeye mahkum olacaktır.
Çalışma koşullarının değiştirilmesinde işçinin yeterliliğinden davranışlarından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir neden olmalıdır. Nitekim işçinin performans düşüklüğünün olması, o pozisyonda verimli olmaması gibi geçerli nedenlerin varlığı halinde çalışma koşullarında değişiklik yapılması işverenin değişiklik talebini haklı kılacak ve buna uymayan işçinin sözleşmesi geçerli olarak feshedilebilecektir.
Çalışma Koşullarında Değişiklik Nedeniyle İşçinin İş Sözleşmesini Feshi
Çalışma koşullarının esaslı bir şekilde değiştirilmesi ve işçinin bu durumu kabul etmemesi halinde iş ilişkisinin ne olacağı önem taşır. Nitekim işçi, değişiklik ile birlikte aleyhine olan bu durumu kabul etme zorunluluğunda değildir. İşçi, kendisine çalışma koşullarında değişiklik bildiriminin yapılmasını binaen 6 iş günü içerisinde kabul etmediğine dair beyanını işverenine yazılı olarak ulaştıracak ve işverenin tavrını takip edecektir. İşveren çalışma koşullarında değişiklikte ısrar ettiği takdirde işçi, iş sözleşmesini haklı olarak feshedecek ve kıdem tazminatını almaya hak kazanacaktır.
Çalışma Koşullarında Değişikliklere Örnekler – Yargıtay Kararları
İşçilerin çalışma koşullarında değişiklik yapılması ve işçilerin bu değişikliklere karşı haklarını tam olarak bilememeleri biz avukatlar ve işçiler için büyük sorun teşkil eder. Nitekim işçilerin değişiklikler karşısında tavır sergileyememesi veya haklarını aramaya geç tarihlerde başlamaları geri dönülmesi zor hak kayıplarına yol açabilmektedir. Şimdi bazı çalışma koşulları değişikliklerine yer vermek istiyoruz :
İşçinin başka bir ile veya ilçeye gönderilmesi :
İşçi ile işveren arasında başka ile veya ilçelerde çalışılabileceğine yönelik bir sözleşme olmaması, görev yeri değişikliğinin ihtiyaca binaen yapılmadığı gibi hususların varlığı halinde ; işçinin başka bir il veya ilçeye gönderilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edilir. Yine sözleşmede böyle bir hususun varlığı halinde dahi işverenin gerçekten ihtiyaç için bu değişikliğe gidip gitmediği araştırılmalıdır. Buna ilişkin bazı Yargıtay Kararları şu şekildedir :
- … İl merkezinde çalışan davacı işçinin 29.01.2016 tarihli yazı ile kamu yararı ve hizmet gerekleri gerekçe gösterilerek .. ilçesine görevlendirmesinin yapıldığı, ancak görevlendirme sırasında belirtilen sebeplerin davalı tarafından kanıtlanmadığı, çalışma koşullarında işçi aleyhine yapılan değişikliğin esaslı değişiklik niteliğinde olduğu anlaşılmaktadır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/5709 Esas, 2022/6231 Karar)
- Görev yeri değişikliğinin ihtiyaca binaen yapılıp yapılmadığı araştırılmalıdır. (9.HD / 2012)
- Görev yeri değişikliği sözleşmeden kaynaklansa da objektif kullanmadığı anlaşılmakla işçinin feshi haklıdır. (9. HD / 2010)
- Sözleşmede nakil yetkisi bulunmadığı halde başka bir ile nakil üzerine davacının oraya gitmediği, işverenin sözleşmeyi açıkça da feshetmediği durumda haklı sebeple sözleşmenin davacı tarafından feshedildiği kabul edilmelidir. (9. HD / 2006)
- İşçinin Şişli’de bulunan işyerinden Kartal’da bulunan işyerine naklinde objektif neden olup olmadığı, davacı işçinin yeni işyerinde çalışmasına ihtiyaç duyulup duyulmadığı araştırılmalıdır. (9. HD / 2012)
- İstanbul’dan Ankara’ya nakil edilen işçinin sözleşmesinde sadece Belediye sınırları içerisinde değişiklik yapılacağı düzenlendiğinden çalışma şartlarının ağırlaştığı kabul edilmelidir. (9. HD / 2012)
İşçinin Görevinin/Pozisyonunun Değiştirilmesi :
İşçinin çalışmış olduğu görevinden başka bir göreve alınması, işçinin iş şartlarını ağırlaştırmış ve işçi aleyhine bir durum ortaya çıkarmış ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı kabul edilmelidir. Buna ilişkin bazı Yargıtay Kararları şu şekildedir :
- Davacının lağım işinden tarama işine verilmesinde yazılı muvafakati alınmadığı gibi ücreti düştüğünden işverene tarama işinden tekrar lağım işine verilmesini talep etmiştir. Hem görev ve hem de ücretindeki yapılan değişikliğin orantılı olmadığı, sözleşmenin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2014/9936 Esas)
- Hem görevi hem de işyeri değiştirildiğinden ve bunda ısrar edildiğinden işverenin haksız feshi vardır. (9.HD / 2012)
- Ütücü iken bulaşıkçılığa verildiğinden işçi feshi haklıdır (9.HD / 2011)
- Pasta ustabaşılığından temizliğe verildiğinden işçi feshi haklıdır. (9.HD / 2010)
- Araç şoförü olarak çalışan davacının rızası alınmadan temizlik işlerine verilerek çalışma şartları ağırlaştırılmıştır. İşçi feshi haklıdır. (9 HD. / 2006)
Çalışma Şartlarının Ağırlaştırılması :
Çalışma şartları ağırlaştırılan işçi, iş sözleşmesini çalışma koşullarında esaslı değişiklik olması nedeniyle feshedebilir. Nitekim çalışma şartlarında ağırlaşma genellikle çalışma süresi olarak uygulamada karşımıza çıkmaktadır. Buna ilişkin bazı Yargıtay Kararları şu şekildedir :
- Vardiyaların 12’şer saat olmak üzere iki vardiya şeklinde düzenlendiği, bu durumun davacının aleyhinde iş yeri şartlarında esaslı değişiklik yarattığı ve çalışma koşullarının ağırlaştıracağı … (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/25253 Esas)
- Pazar günleri nöbet tutulmasını istemek iş şartlarını ağırlaştırır. İşçi feshi haklıdır. ( 9. HD / 2012)
- 8 saatlik 3 vardiyadan 12 saatlik 2 vardiyaya geçmek iş şartlarında ağırlaşmalıdır. Kabul etmeyen işçinin işyerine alınmaması işveren feshidir.
- Çalışma saatlerinin uzatılması iş şartlarını ağırlaştırır. İşçi feshi haklıdır. (9. HD / 2011)
- Çalışma saatini yarım saat uzatmak iş şartlarını ağırlaştırır. Kabul etmeyen işçinin çıkarılması işverenin haksız feshidir. (9. HD / 2008)
İşçi Ücretinin/Maaşının Değiştirilmesi :
İşçilerin ücretlerinin değiştirilmek istenmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik arz eder ve işçi bu nedenle iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.
- Somut olay özelinde; davacının ücretinde indirime gidilmesi İş Kanunu 22. maddesi gereğince esaslı değişiklik niteliğindedir. (İstanbul BAM 28. HD. 2022/2294 Esas)
İşçiye İbraname/Sözleşme İmzalatmak :
İşçilerine başka hiçbir alacakları kalmadığına dair sözleşme imzalatmak isteyen işverene karşı işçiler, iş sözleşmesini çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığından bahisle haklı olarak feshedebilir.
Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapılması Halinde Ne Yapılmalıdır ?
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılacak olan işçi, öncelikli olarak bu değişikliğin lehine mi yoksa aleyhine mi olduğunu tespit etmelidir. Şayet işçi aleyhine bir değişiklik söz konusu ise, çalışma koşullarında değişiklik için işveren İş Kanunu’na uygun hareket etmiş midir bu husus irdelenmelidir. Nitekim yukarda izah ettiğimiz üzere işveren, çalışma koşullarında değişikliği yazılı olarak bildirmekle yükümlü olup bu şekil dışında bir değişiklik işçi için bağlayıcı olmayacaktır.
Netice itibariyle çalışma koşullarında değişiklik yapılmasını kabul etmeyen işçi bunu yazılı olarak işverenine bildirmelidir. İşvereninin ısrarının devam etmesi, sözleşmeyi feshetmesi veya işçisini tehdit etmesi üzerine de işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshedecek ve İş Kanunundan doğan haklarını talep edebilecektir.
İş Hukuku ile ilgili detaylı yazımıza buradan , iş hukuku alanındaki diğer yazılarımıza ise buradan ulaşabilirsiniz.
İş Kanunu’na buradan ulaşabilirsiniz.
Merhaba
8 senedir bir otomotiv firmasının genel müdürlüğünde satınalma bölümünde çalışıyorum. Son 4 senedir satın aldığım ürün grubu ( a ürünü yerine b ürünü) ve buna bağlı olarak müdür ve ekip değişikliği yapılıyor . Bundan rahatsızlık duyduğumu ve senelik perfomans hedeflerimi gerçekleştirmede sorun yarattığını bildirmeme ragmen yine değişiklik yapmak istiyorlar. Bu arada emeklilik için yaşı bekleme sürecindeyim 2,5 senem kaldı. Bu konu çalışma koşullarında değişikliği kapsamında mıdır? Bu durumda değişikliği kabul etmeyerek sözleşme feshi isteyebilir miyim? Son soru bu durumda tazminat vs.. alabilir ve sonrasında işsizlik sigortasından faydalanabilir miyim?
Teşekkürler
Merhaba,
Bahsettiğiniz husus için esaslı bir değişiklik denilemez.
Merhaba,
Sizin onayınız olmadan çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılamaz, yapılsa da değişiklik sizi bağlamaz. Bu nedenle yapılacak değişikliği kabul etmeyiniz.
Merhaba Mehmet Bey,
Özel bir firmada İnsan Kaynakları Uzmanı olarak çalışmaktayım ve görevimi Genel Muhasebe Elemanı olarak değiştirmek istiyorlar. Kesinlikle benim tecrübem ya da bilgim olmayan bir meslek. Ben kabul etmediğim sürece görevimi değiştiremezler biliyorum ama bu değişikliği bana yazılı olarak bildirmediler ve ben de kabul etmediğim için haliyle işe gitmeyeceğim. Onlar da devamsızlık tutanaklarıyla iş akdimi feshederler diye düşünüyorum. Elimde görev değişikliği yapıldığına dair bir belge ya da şahit yok. Yüksek ihtimal mahkemede görev değişikliği yapılmadı kendisi işe gelmedi diyeceklerdir. Nasıl bir yol izlemeliyim yardımcı olur musunuz?
Merhaba,
İşinize devam ediniz ve yazılı bir evrak isteyiniz görev değişikliğine dair. Bu şekilde devamsızlık yaparsanız ve görev değişikliği hususunu kanıtlayamazsınız haklarınızı kaybedersiniz.
Merhaba Mehmet Bey,
Israrla yazılı bir evrak vermiyorlar. Ben de noterden ihtarname çektim ve bana sözlü olarak tebliğ edilen ilgili görev değişikliğini kabul etmediğimi eski görevim olan İnsan Kaynakları Uzmanlığı na devam etmek istediğimi söyledim ki devamsızlık tutanakları işe yaramasın. sonuçta çalışmak istediğimi belirtiyorum ve görev değişikliğine dair elimde evrağım da olmuş olacak. İnsan kaynakları departmanında açık pozisyonun bulunmaması durumunda ise kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarımın aylık brüt ücretim olan rakam üzerinden hesaplanarak hesabıma yatırılmasını talep ettiğimi belirttim. Sizce bunun ne kadar bir faydası olur? Ayrıca şahidim de var.
Slm işveren çalıştığım bölümden başka bir bölüme geçiriyor vedeğişiklik olarak değişim evraği imzalatiyorlar ben bölüm değişikliği yapmak zorundamiyim
Merhaba,
Değişiklik yapmak zorunda değilsiniz fakat bu durumda da işveren iş sözleşmenizi geçerli nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatınızı size öder.
Merhaba ,
Bulundugum isyerinde 13 yildir calismaktayim ve 5 yildir vardiya amiri olarak görev yapmaktayim . Global bir düzenleme olarak , bize aktarilan degisiklikte vardiya amirligi bizden alinip baska bir gruba verilmek isteniyor . Bu durumda isyerimin bana es deger bir is sunmasi gerekirmi ? Yada fesih haklari olurmu ? Ben acikca sirketten ayrilmak istemedigimi belirttim ama yönetim buna sadece sözlü olarak yanit vermekte , yazili herhangi bir belge bulunmamaktadir . Emeklilik hakkim 540 gün sonra dogmakta . Ancak son günlerde yaptigim görüsmelerde , kendime neden baska bir is aramadigimi yada bana verilecek es deger baska bir isin olmadigini söylemekteler . Bu durum bana kalirsa yasalara aykiri , ancak sizlere danisarak daha net bilgi almak istedim . Tesekkürler
Merhaba,
Öncelikle görev değişikliği söz konusu ise size bu durum yazılı olarak bildirilmeli ve onayınız alınarak bu işlem yapılmalıdır.
Merhaba emre bey 4 yıldır çalıştığım kurumdan askerlik sebebiyle ayrılmak istiyorum…tecilimi bozdurdum mayısta askere gideceğim söylendi askerlik şubesinden ben işten ne zaman ayrılabilirim kıdem tazminatı alabilmek için erken ayrılmak istiyorum o süreye kadar beklemek istemiyorum ne yapmam gerekir? çünkü iş yerinde biraz baskı uygulanıyor bu süreçte görevim tanımım sorumluydum uzman olarak değiştirilmiş ve bana hiçbir bilgi verilmedi bordroda farkettim. 3-4 ay daha beklemek istemiyorum içerde tahmini 20-25 gün yıllık iznimde var ne yapmalıyım kıdem tazmiantı hakkımı kaybetmeden ayrılmak için
teşekkürler
Merhaba,
Askerlik Şubesinden alacağınız evrak ile iş sözleşmenizi askere gitmeniz nedeniyle feshedeceksiniz. Mayısta askere gidiyor iseniz Nisan ayı içerisinde iş sözleşmenizi feshedebilir bunu işverene bildirebilirsiniz.
Merhaba
01.06.2012 tarihinde spor kulübünde antrenör olarak çalışmaya başladım.
27.12.2016 tarihande bana müdür 0cak 2017 den itibaren sizinle calismiyacagiz dedi.
02.01.2017 tarihinde kulübe giderek ilişkimi ve haklarım için gittim.bana tüm hakların verilecek dediler. Evraklar hazır olunca haber verecez dediler.
06.01.2017 çağırdılar. Önüme istifa dilekçesi koydular.kendi isteğim ve arzum ile istifa ediyorum.
Bende kabul etmedim imzalamadim.
09..01.2017 tarihinde beni çağırdılar. Biz tazminat veremiyoruz o yüzden seni çıkarmayacak çalışacaksın.
Ama sözleşme yapmışlar. Bunu imzalayacasin.
Ben antrenör olduğum için derslerimiz akşam 18.00.21.30 arası.
Benden öncekilerden böyle çalışmış bende haftanın 5 günü.
Diğer branş antrenörleri de aynı.
Sözleşmede sabah 9 akşam 17.30
Başka ilçede görevlendirme ve yol parası yok
Geç kalırsan tutanak turatiz dediler.
Ve sözleşme eski tarihli.bunu imzala dediler.
Ben tazminatını alıp çıkmak istiyorum.iyi niyet kurallarına aykırılık seziyorum.
Dava açsam sanslimiyim.
Yoksa şartlarını kabil edip beni istifaya6mi zorlasinlar.
Bu sözleşme tek bana yapılıyor.
Ali Bey,
Geçmiş tarihli sözleşme imzalamak mecburiyetinde değilsiniz. İşe başlarken ve çalıştığınız süreçte şartlarınız ne ise bu şekilde çalışmaya devam edebilirsiniz. Aksi talep ediliyorsa yazılı olarak iş yerine başvuru yapın ve …. tarihinden itibaren bu şekilde çalıştığınızı ve fesih sürecini detaylıca yazınız. Böylelikle ileride dava açıldığında bu evrakı delil olarak kullanabilir, işverenin kötüniyetli olduğunu ispatlayabilirsiniz.
Selam. Kamu kurumunda çalışıyorum.24 ocak da SUSURLUK dan çarşamba ya tayin edildim.2 Şubat ve 3 Şubat da çarşamba da çalıştım.3Şubat günü tekrardan tayinimi Kars A çıkartıldı.Genel müdürlük.Benim tekrar Susurluk a gidip oradan da Kars A gecmem söylendi.Şu anda Kars da çalışıyorum.Bir haftada iki tayin gördüm. Çarşamba dakika çalışmamı görmeyip.Sadece Susurluk Kars nakil ücretini ödüyor. Susurluk Çarşamba.Carşamba Susurluk.nakil ücretini odemiyor.Bir hafta da iki nakil uygun mı dur.nr tür bir dava açabilirim.Lutfen yardım ci olurmusunuz.
Merhaba,
Tabii ki uygulanan tayinler hayatın olağan akışına aykırı. Mobbing olarak değerlendirilebilir. Bundan sonraki süreçte yaşadıklarınız yine buna benzer bir şekilde devam ederse iş sözleşmenizi feshedebilir ve tazminat talep edebilirsiniz.
Sayın Av Mehmet Emre Ulusoy ben özel bir kurumda garson çaycıyı m çalıştığım yer üst düzey insanlar olduğu için sadece müdür ve üstlerime hizmet etmem gerektiği için müdürlerin altına hizmet etmem yasak bundan üç gün önce benden uzman mühendis benden çay istemişti misafirim var diye yanındaki misafirim var diyerek benden çay istedi yanındaki misafirin direktör olduğunu bilmedim ve o günde çok yoğundum vermedim çayı aradan bir gün geçti o direktör benim bölümümü değiştirdi ve sanki bir suçlu gibi aldılar yerimi değiştirdiler ve benim gerçekten piskolojim bozuldu bu olaydan sonra bana zorla yer değişikliği imzalattırdılar bana basakı yaptılar ben bu durumdan çok mutsuzum bana mobink uyguladılar baskı yaptılar ve her şey bir gün içerisinde oldu zorla evrak imzalattılar bölüm değişikliği için benim onurumu kırdılar benim ne yapmama gerekiyor saygılarımla bana bir yol gösterirseniz size minnettar olurum birde iş feshedilmesi benim işime son verip tazminatımı almam mı oluyor kafam karışıyor
Bölüm değişikliğini ben kabul etmediğim halde bana zorla tehtit ederek imzalattırdılar ben istemiyorum ve yılık izine ayrıldım şu anda ben yer değişikliğini bu imzayı atarak kabul etmiş mi oluyorum bu değişikliği
Merhaba,
İmza attıysanız kabul etmiş oluyorsunuz. Yine de noterden ihtarname çekerek ilgili imzayı zorla attığınızı, bu değişikliği kabul etmediğinizi iş yerine bildiriniz.
Merhaba,
Yapmanız gereken işlem işverene ihtar çekerek bu değişikliği kabul etmediğinizi, zorla imza attığınızı ihtar ediniz.
5 yıldır bir kargo firmasında calıksyorum buraya basladıgımda hic bir sagılık sorunum yoktu
bu isyerinden ben bel fılgı oldum
onuda gectim is ver bana hadinden fazla yukleniyor ben pikolojimi den gemi boz du ben
ne yapmalıyım acaba
hastane icin izin istedigim de dahil kavga ediyoruz
ben ne yapmalıyım bana bir yardırmıcı olursanı z
sevinir
ve nasıl tazminat alınır
hayırlı gunuler
Merhaba,
Doktordan bel fıtığı olduğunuza ve ağır iş yapamayacağınıza dair rapor almanız lazım. Raporu işverene sunup size daha uygun bir pozisyon vermesini talep etmelisiniz.
sayın hocam,Eşimde özel bir Hastanede Ebe olarak görev yapmaktadır. 13 aylık bir kızımız var. süt izinleri doğum izinleri kullandı ve hiç bir şekilde sorun çıkarmadılar. Sonrasında 3 ay ücretsiz izin kullandı ve 3 ay çalıştı. daha sonra bir ay daha ücretsiz izin aldı. şu an ise çalışmaya devam ediyor.
Altı yıldır aynı hastanede çalışmaktadır. Şu ana kadar haftanın beş günü sabah 08:00 akşam 18:00 a kadar çalışıyordu. ama bundan sonra sabah 08:00 akşam 20:00 ye kadar çalışmasını istiyorlar. iki hafta bu şekil çalıştıktan sonra kalan bir hafta dört gün bu şekil diğer hafta da üç gün bu şekil çalışıp aylık çalışma saatini doldurmasını istiyorlar. bunu da bakanlık bu şekil çalıştırmamızı istiyor deniliyor ve bununla ilgili yasa olduğu söyleniyor.
kendisi bu çalışma sistemini 13 aylık çocuğumuz olduğu için kabul etmiyor defalarca dile getirmesine rağmen üzerine baskı uyguluyorlar. yerini değiştirmekle daha kötü bir yere vermekle (ebe olmasına rağmen başka bir pozisyonda çalıştırmayı) tehdit ediyorlar. ücretsiz izin almak istediğimizde de bizim insiyatifimizde denilerek geri çevriliyor.
bu konu da ki değerli görüşlerinizi bizimle paylaşır, bize yol gösterirseniz minnettar kalırız.
Merhaba,
İşçinin izni olmaksızın çalışma koşullarında değişiklik yapılamaz fakat iş sözleşmenizi incelemeniz gerekir.
Benim 1 ay önce işyerinde bir terfi olayım oldu beni şuanda çalışmakta olduğum hatta verdiler 1 ay sonra ise başka bir hatta verdiklerini söylediler bende geçmek istemedim ne yapmam lazım zorla beni oraya verebilirler mi
Merhaba,
Çalışma koşullarınız değişecek ise yazılı onayınızı almak zorundalar. Fakat yine de iş sözleşmenize bakılması gerekir. Sözleşmenizi iyice inceleyip işverenin sizi yer değiştirme yetkisi olup olmadığını kontrol ediniz.