İş sözleşmesi ; bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da bu iş karşılığı ücret ödemesinin temel alındığı sözleşmedir. İş sözleşmesi tarafların iradeleriyle kurulduğu gibi tarafların iradeleriyle de sona ermektedir. Bu irade beyanı tek taraflı olabileceği gibi karşılıklı da olabilir. Bunun yanı sıra irade dışı sebeplerle de bu sözleşmenin sona ermesi mümkündür.

İş sözleşmesinin fesih bildirimi ile sona erdirilmesi, hukukumuzda birçok yükümlülüğü beraberinde getirmekle kalmayıp birçok sorunun da ortaya çıkmasına sebep olmaktadır. Nitekim işverenler tarafından haksız fesihler gerçekleştirilmekte, kanunun öngördüğü fesih sürelerine uyulmamakta ve işçiler mağdur edilmektedir. İşbu nedenle geçerli bir feshin nasıl yapılması gerektiği ve haksız surette feshedilen iş sözleşmesinin ne gibi sonuçlar doğuracağını irdelemek yerinde olacaktır.

Fesih Bildirimi – İş Sözleşmesinin Feshi

Fesih bildirimi, tek taraflı bir irade beyanıdır. Belirsiz süreli sözleşmelerde taraflardan biri diğer tarafa süre vererek fesih bildiriminde bulunabileceği gibi, belirsiz veya belirli süreli olan sözleşmelerde, haklı bir sebebin varlığı halinde, süre vermeksizin de fesih bildiriminde bulunabilecektir. İş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işveren fesih bildiriminde bulunma hakkına sahiptir. Tarafların, yalnızca bu beyanını karşı tarafa ulaştırmış yeterli olacak, karşı tarafın bu feshi kabul edip etmemesi önem taşımayacaktır. Fakat yapılacak fesih bildirimi açık ve belirli yapılmalıdır.

Yani, iş sözleşmesini fesheden taraf bu beyanını açık bir biçimde belirtmeli, herhangi bir kavram kargaşası yaratmamalıdır. Örneğin içeriğinde teklif barındıran bir beyan, fesih bildirimi olarak nitelendirilmeyecektir. Fakat Yargıtay ;  feshin açıkça yapılması gerekmediğini, fesheden tarafın davranışları ile feshettiğinin anlaşılması halinde de feshin yapıldığını düşünmektedir.

Fesih Bildirimi Ne Zaman Hüküm Doğurur ?

Fesih bildirimi, karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuracaktır. Bu nedenle henüz varmamış olan bir fesih bildiriminden geri dönülebilir. Burada Borçlar Kanunu genel hükümleri devreye girmekte ve fesih bildiriminin ilgilinin eline ulaştığı an esas alınmaktadır.

Fesih Bildirimi Nasıl Yapılır ?

İş Kanunu’na göre fesih bildirimi yazılı olarak yapılmak zorundadır. Bunun yanı sıra fesih bildirimine bildirimi yapan şahıs imza atmalı ve bildirimin aidiyeti tespit edilebilmelidir.

Süreli Fesih – Derhal Fesih

İş Kanunu, hem süreli fesih bildirimini hem de derhal fesih yani süresiz fesih bildirimini düzenlemiştir. İkisi arasındaki temel fark fesih nedenine dayanmaktadır. Nitekim süreli fesihte, fesheden taraf geçerli bir nedene dayanmakta olup sözleşmesini feshettiği tarafa kanunda belirlenen şartlar doğrultusunda bir süre vermekle yükümlüdür. Fakat derhal fesihte yani süresiz fesihte, haklı bir sebebe dayanan taraf, iş sözleşmesini derhal feshedebilmektedir. Derhal fesihte, fesheden tarafın, karşı tarafa ihbar bildiriminde bulunma yükümlülüğü söz konusu değildir. Şimdi süreli fesih bildirimi ve derhal fesih kurumunu ayrı ayrı inceleyelim :

SÜRELİ FESİH BİLDİRİMİ (GEÇERLİ NEDENLE FESİH)

İş Kanunu, süreli fesih bildirimi ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesini düzenlemiştir. Süreli fesih bildirimi belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulama alanı bulmaktadır. Süreli fesih bildirimi, belirsiz süreli iş sözleşmesini belirli bir süreyle sona erdiren irade beyanını ifade eder. İş Kanununun 17. maddesine göre süreli fesih ;

‘Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.     İş sözleşmeleri ; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.Bu süreler  asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.’

şeklinde ifade edilmiştir. Madde metni incelendiğinde sürelerin kalem kalem düzenlendiği ve sürelerin asgari süreler olarak belirtildiği görülecektir. Nitekim bu süreler kısaltılamayacaktır. Fakat kanun metninde de belirtildiği gibi sürelerin uzatılması imkanı söz konusudur. Bunun yanı sıra bu bildirim süreleri kanunun emrettiği süreler olup uyulmaması halinde bu sürelere ait ücretin ödenmesi gerekecektir. Süreli fesih bildirimine ilişkin bazı önemli noktaları aşağıda sıralamaktayız. Bunlar ;

1. İş kanununda belirtilen süreler asgari sürelerdir. Taraflar bu süreleri toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir.
2. Fesih bildirimi ile birlikte işçi çalışmasına, işveren de ücret ödemeye devam eder.
3. Fesih bildirimi ile birlikte işveren, işçiye iş arama izni vermek zorundadır. Bu iş arama izni verilirken işçinin ücretinde herhangi bir kesilme yapılamayacaktır.
4. İş arama izni günde en az iki saattir. İşçi, bu süreleri birleştirerek kullanma imkanına sahiptir fakat bunu makul bir süre içerisinde işverenine bildirmek zorundadır.
5. Şayet işveren işçisine, iş arama izni vermezse buna ait ücreti ödemekle mükelleftir.

İş Kanunu’na buradan ulaşabilirsiniz.

Bildirim Süresi Beklenmeksizin İşçinin Derhal Çıkarılması – Derhal Fesih

İş Kanunu’na göre işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle işçiyi derhal işten çıkarabilme imkanına sahiptir. Peki bu durumda bildirim süresi işçinin kıdem hesaplamasında çalıştığı süreden sayılacak mıdır ? Yargıtay’ın uygulaması bu sürenin çalışılan süreden sayılamayacağı yönündedir. Bu uygulama kanımızca yanlış bir uygulamadır. Nitekim bildirim süreleri kanunun emrettiği süreler olup bir ücret karşılığında feragat edilebilecek sürelerden değildir. Hal böyleyken Yargıtay’ın bu şekilde görüş bildirmesi ve uygulamada bu şekilde kararlar vermesi tarafımızdan kabul edilmemektedir.

Fakat Yargıtay bu uygulamasında da bazı istisnai kararlara imza atmıştır. Nitekim işverenin, işçisini bir haktan mahrum bırakma amacıyla hareket ettiği hallerde Yargıtay bu işlemi kabul etmemiş işçinin söz konusu haktan faydalanmasına karar vermiştir. Yine bir başka kararında Yargıtay, fesihten bir gün sonra işçilere toplu iş sözleşmesiyle sağlanan haklardan da faydalanılacağına karar vermiştir.

Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması

İş Kanununa göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İş sözleşmesinin geçerli bir sebebe dayandırılabilmesi için bazı şartlar söz konusudur ;

1. İşyerinde 30 veya daha fazla kişi çalıştırılmalı
2. İşçinin en az 6 aylık kıdemi olmalı
3. İşçi, işveren vekili konumunda olmamalı

İş Kanunu çerçevesinde ; iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yetersizliğinden, davranışlarından, işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmalıdır. İş Kanunu gerekçesinde bu hususlar sayılmış ve örneklerle açıklanmıştır. Buna göre ;

İşçinin yetersizliği ; düşük performans, işe yatkın olmama, kendini geliştirmeme, hastalık, uyum sorunu vs,

İşçinin davranışları ; işverene zarar vermek, rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek, çalışma arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işe geç gelmek, işi aksatmak vs.

İşyeri dışı sebepler ; talep ve siparişlerin azalması, ekonomik kriz, piyasalardaki durgunluk, ham madde sıkıntısı vs.

İşyeri içi sebepler ; işyerinin küçültülmesi, bazı departmanların kaldırılması vs.

Geçerli sebeple fesih halinde feshin çeşidine göre işçinin savunmasının alınması gerekmektedir. Şayet böyle bir durumda savunma alınmadan yapılan fesih yine usulsüz fesih olacak ve kanunda gösterilen tüm sonuçlarını doğuracaktır (İhbar tazminatı, kıdem tazminatı vs.)

Fesih Bildirimine İtiraz

İş sözleşmesi feshedilen işçi, bu fesih sebebinin geçerli olmadığı veya fesihte sebep gösterilmediği hallerde bildirimin kendisine ulaştığı günden itibaren 30 gün içerisinde İş Mahkemesinde dava açabilir. Şayet tarafların anlaşması durumunda ihtilaf özel hakeme götürülecektir.

Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları Nelerdir ?

İşveren, geçersiz bir sebeple iş sözleşmesini feshettiği takdirde bazı sonuçlara sebebiyet verecektir. Bunlar ;

• İşçinin işe başlamak için işverene başvuruda bulunması (İşe İade Davası)
• İşverenin, işçisini işe başlatma yükümlülüğü
• İşe başlatmadığı takdirde tazminat ödeme yükümlülüğü

Görüldüğü üzere şayet geçerli bir sebebe dayanmadan fesih söz konusu ise işçinin İşe İade Davası açma süreci devreye girecektir. İşe İade Davası hakkında detaylı bilgi almak için ilgili yazımızı okuyabilirsiniz : İşe İade Davası Nasıl Açılır? 

SÜRESİZ FESİH BİLDİRİMİ (HAKLI NEDENLE FESİH)

Süresiz fesih bildirimi ile iş sözleşmesini sona erdirmek için temel kural ; sözleşmeyi fesheden tarafın haklı bir sebebinin olmasıdır. İş sözleşmesi ancak ve ancak haklı bir nedene dayanarak ilgilisi tarafından feshedilebilir. Süresiz fesih bildirimi yapılırken dayanılan bu haklı neden açıklanmalı, sözleşmesi feshedilen tarafla yaşanan ihtilaflarda bu haklılık ispat edilmelidir. İş Kanununda haklı nedenle fesih, işçi ve işveren açısından ayrı ayrı düzenlenmiştir.

İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshi

İşçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshi İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre ; süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir denilerek üç başlık altında işçinin haklı sebeple fesih imkanları açıklanmıştır :

1. Sağlık Sebepleri,
2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri.
3. Zorlayıcı sebepler.

İş Kanunu’nun 24. maddesi incelendiğinde, iş sözleşmesinin belirli süreli veya belirsiz süreli olup olmaması önem arz  etmemektedir. Fakat Yargıtay, haklı nedenle fesih halinde ihbar tazminatının talep edilemeyeceğini yerleşik uygulamalarında benimsemiştir.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshi

İşverenin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshi İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir denilerek üç başlık altında işverenin haklı nedenle feshini düzenlemiştir :

1. Sağlık sebepleri,
2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri,
3. Zorlayıcı sebepler

İş Hukukuna İlişkin Makalelerimiz İçin Tıklayınız.