İş sözleşmesi ; her iki tarafa borç yükleyen sözleşmelerden olup işçinin iş görme borcu altında olduğu, işverenin de buna karşılık bir bedel ödeme borcu altında olduğu sözleşme tipidir. İşverenin ödemekle yükümlü olduğu bu bedele ücret denilmektedir. Halk arasında maaş olarak da geçen ücret, işçinin çalışmasının karşılığıdır. Peki ücret ile ilgili işçilerin ne gibi problemleri olmakta ücret artışı ve ücret düşürülmesi nasıl sonuçlar doğurmaktadır ? Ücretin zamanında ödenmemesi halinde işçilerin hakları nelerdir ?

Ücretin (Maaşın) Belirlenme Zamanı

İşçi ücretinin belirlenme zamanı işyeri tiplerine ve kanuna göre değişiklik göstermektedir. Nitekim iş sözleşmesi gereği taraflar ücreti aralarında kararlaştırabileceklerdir. Bu nedenle işçi ve işveren ücret konusunda iş ilişkisinin başlangıcında da anlaşabilir, iş ilişkisi devamında şarta bağlı olarak da ücreti belirleyebilirler. Bunun yanı sıra işçi ücreti, toplu iş sözleşmeleri, kanun ve yönetmelikle de belirlenebilir.

İşçi ücreti yasal yollarla nasıl belirlenmektedir ? Ülkemizde sıkça tartışma konusu olan asgari ücreti buna örnek gösterebiliriz. Bugün Türkiye sınırları içerisinde asgari ücretten aşağı işçi çalıştırmanın hukuki yaptırımları mevcuttur. Türkiye Cumhuriyeti içerisinde çalışan işçiler için alt sınır belirlenmiş olup herhangi bir üst sınır belirlenmemektedir. Bunun yanı sıra memur statüsünde olanların maaşları da yasal yollarla belirlenmekte, ücretlerin artışı ise sendikal faaliyetlerle gerçekleştirilmektedir.

ÜCRET (MAAŞ)

İş Kanunu, ücreti detaylı bir şekilde düzenlemiştir. Bununla birlikte yine kanunumuz ücretin ne şekilde ödeneceğini ve nasıl ödeneceğini de düzenlemiştir. İş Kanunu’nun üçüncü bölümünde düzenlenen ücret 32. madde ve devamında yasa metninde yer almıştır. İş Kanunu’nun 32. maddesine göre ücret ; ‘bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır’ şeklinde tanımlanmıştır. Ücretle ilgili önemli bilgileri sıralamak gerekirse :

• Ücret, Türk Parası ile ödenir. (Yabancı para ile kararlaştırılmışsa, ödeme günündeki rayice göre Türk Parası ile ödenebilir)
• Ücret, işyerinde veya açılan bir banka hesabına ödenir.
• Ücret ; bono ile, kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir sebeple veya diğer herhangi bir şekilde ödenemez.
• Ücret ; en geç ayda bir ödenir. (İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi ile farklı düzenlemeler yapılabilir)
• Ücret alacaklarında zamanaşımı 5 yıldır.

İşverenin Ücreti Ödeyememesi (Maaşın Ödenmemesi)

İşverenin işçisine ücret ödeyememesi hallerinde İcra Hukuku hükümleri saklı kalmak kaydıyla ; sözleşmenin feshi imkanı mümkündür. Fakat işçilerin son üç aylık ücret alacaklarını İşsizlik Sigortası Fonu’ndan alma imkanı var mıdır ? İş Kanunu’nun 33. maddesi doğrultusunda şayet işveren ; konkordato ilan etmişse, işveren için aciz vesikası alınmışsa veya iflas durumu söz konusu ise işçiler, son üç aylık ücret alacaklarını Ücret Garanti Fonu’ndan alabilirler.

Ücretin Gününde Ödenmemesi

İş Kanunu’nun 34. maddesine göre : ‘ ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.’ denilmiştir. Bir işyerinde ücreti ödenmeyen işçi sayısının çok olması halinde iş bırakma eylemi grev olarak nitelendirilmeyecektir. Nitekim burada kanunun işçilere vermiş olduğu, iş sözleşmesinden kaynaklanan bir iş görme edimini yerine getirmeme hali söz konusudur. İşbu nedenle grev niteliği taşımayacak ve greve ilişkin hükümler burada uygulanamayacaktır.

İşçi Ücretlerinin Haczi

Günümüzde birçok işçi borçları dolayısıyla icra takipleri ile karşı karşıya kalmakta ve maaşlarına haciz konulmaktadır. İşbu nedenle bu borçluların maaşlarına haciz konulmakta ve borç bu şekilde tahsil edilmektedir. Fakat kanunun bu hususta bir sınırlaması mevcuttur. Nitekim gerek İcra İflas Kanunu gerekse de İş Kanunu’nun 35. maddesinde belirtildiği üzere işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz.

İşçi Ücretinin Değiştirilmesi (Maaşın Düşürülmesi – Arttırılması)

İş sözleşmesine bağlı olarak çalışan işçilerin performansa, işyeri uygulamalarına veya herhangi bir sebebe bağlı olarak ücretlerinde artışa gidilebilir. Yine bu sebeplere bağlı olarak işçi ücretlerinde düşüşe de gidilebilmektedir. İşçi ücretinin değiştirilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilir ve iş ilişkisi bakımından çok büyük önem taşır. Nitekim bu husus İş Kanunu’nun 22. maddesinde şu şekilde düzenlenmiştir :

‘İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 (altı) iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak  yürürlüğe konulamaz.’

İş Kanunu’na buradan ulaşabilirsiniz.

Madde metninden de anlaşılacağı üzere ücretin değiştirilmesinde şu usul izlenecektir :

1. Ücret değişikliği işçiye yazılı olarak bildirilmelidir.
2. İşçi, bu değişikliği yazılı olarak kabul etmedikçe, ücret değişikliği işçiyi bağlamaz.
3. İşçi ücret değişikliğini kabul etmezse işveren geçerli neden olduğunu iddia ederek yazılı bir şekilde iş sözleşmesini feshedebilir.
4. İşçi ise bu durum karşısında işe iade davası açabilir.

Toplu İş Sözleşmesi İle Kararlaştırılan Ücretin Değiştirilmesi

Bugün birçok sendika, firmalar ile toplu iş sözleşmeleri imzalamakta ve işçi ücretleri buna göre şekillenmektedir. Peki toplu iş sözleşmesi ile belirlenen işçi ücretinin bireysel olarak değiştirilmesi mümkün müdür ? Şayet toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılmış bir maaş (ücret) söz konusu ise bu ücret yine toplu iş sözleşmesi ile değiştirilebilecektir. Fakat toplu iş sözleşmesinin süresinin dolması halinde bireysel iş hukuku devreye girecek, işçi ve işveren ücret değişikliğini aralarında anlaşarak yukarıda belirttiğimiz esaslar çerçevesinde değiştirebilecektir.

Ücret Değişikliği Teklifi Karşısında İşçinin Hakları       

Daha önce de belirttiğimiz üzere işçi ücretinin değişikliği için işverenin bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirme yükümlülüğü mevcuttur. Burada yapılan işlem ücret değiştirme değil ücretin değiştirilmesini teklif etmedir. Şayet işçinin yazılı onayı olmaksızın işveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapamayacaktır. Peki işçinin ücret değiştirilmesi önerisi karşısındaki seçenekleri nelerdir ?

• Kabul
• Ret
• Zımni Kabul

İşçi, işverenin ücret değişikliği teklifi karşısında bu değişikliği yazılı bir şekilde yanıtlayarak kabul etme hakkına sahiptir. İşçi, bu teklife İş Kanunu’nun 22. maddesi gereği 6 iş günü içerisinde yanıt vermeli ve bu yanıt yazılı olmalıdır. Şayet işçi bu şekilde hareket etmişse ücret değişikliği tarafların anlaşması neticesinde gerçekleştirilmiş olacaktır.

İşçi, işverenin ücret değişikliği teklifini reddetme hakkına da sahiptir. Yazılı olarak ücret değişikliği teklifi alan işçi bu teklifi 2 şekilde reddedebilir. İşveren tarafından yapılan teklifi, 6 iş günü içerisinde yazılı olarak reddedebileceği gibi 6 günlük süreyi sessiz kalarak da geçirebilir. Bu haliyle de işveren tarafından yapılmış ücret değişikliği önerisi reddedilmiş sayılacaktır.

Eski İş Kanunu’nun da 6 günlük cevap süresinin geçirilmesi halinde işçinin, işveren tarafından sunulan ücret değişikliği teklifini kabul ettiği varsayılırdı. Fakat mevcut İş Kanunumuz gereğince artık 6 günlük sürenin geçmesi ve işçinin bu süre içerisinde sessiz kalması, teklifin reddedildiği anlamını taşımaktadır.

Kıdem Tazminatı alabilme şartlarına ilişkin detaylı yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.