İşveren ; işyeri yönetimi ile ilgili karar alırken işçilerinin çalışma koşullarını değiştirebilir, düzenleyebilir. Fakat çalışma şartlarındaki değişiklik işçinin düzenini bozacak, memnun olduğu çalışma şartlarından başka koşullar altında çalışmaya zorlanması işçinin aleyhine bir durum oluşturacaktır. Nitekim işçinin aleyhine bir durum oluşması ve işçinin bu durumdan hoşnut olmaması ihtimallerine binaen kanun koyucu İş Kanunu’nun 22. maddesinde ‘Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi’ başlığı ile şu maddeye yer vermiştir :
‘İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ve fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. ‘
İş Kanunu’na buradan ulaşabilirsiniz.
Çalışma Koşullarının Tespiti
İşçinin çalışma koşullarının değiştirilmesinin tespiti için öncelikli olarak işçinin mevcut çalışma koşulları tespit edilmelidir. Nitekim işçi aleyhine bir değişikliğin varlığının tespiti için bu husus şarttır. Peki çalışma koşulları denildiği zaman önemsenecek hususlar nelerdir ?
- İşçinin iş görme borcu
- İşverenin ücret borcu
- İşin nasıl ve ne şekilde görüleceği
- İşin nerede görüleceği
- İşyeri çalışma yönetmeliği vb. işyeri uygulamaları
- Yıllık izin süreleri
- Çalışma saatleri
- Primler
- Dinlenme ve tatil
- Sosyal yardımlar vb.
Yukarda sayılan hususlar ve bunlara benzer iş yeri uygulamaları çalışma koşullarının bütününü oluşturmaktadır. Nitekim yukarıda sayılan hususlar gerek Anayasa ile koruma altına alınmış gerekse de İş Kanunu ile düzenlenmiş hususlardır.
Çalışma Koşullarında Değişiklik Nasıl Yapılmalıdır ?
İşçinin çalışma koşullarında değişiklik yapılması, tamamen işverenin keyfiyetine bağlı bir husus değildir. İşveren, işçinin çalışma şartlarını değiştirmek istiyorsa öncelikli olarak bu hususu işçisine yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Şayet işçiye yazılı olarak bildirilmeden yapılan değişiklikler işçileri bağlamayacaktır.
İşverenin çalışma koşullarındaki değişiklik teklifi işçi tarafından 6 gün içerisinde yazılı olarak olumlu veya olumsuz olarak cevaplanmalıdır. İşçinin çalışma koşullarında değişiklik teklifine sessiz kalması ve yazılı olarak cevap vermemesi, çalışma koşullarının kabul edildiği anlamına gelmemektedir.
Çalışma Koşullarında Değişiklikte Geçerli Neden veya Sözleşmenin Feshi
Çalışma koşullarındaki değişikliği kabul etmeyen işçiye karşı işveren, eski sözleşme şartlarına dayalı olarak çalışmasına devam edeceğini bildirebilir. Bunun haricinde işverenin iki seçimlik hakkı daha mevcuttur. Çalışma koşullarını kabul etmeyen işçiye işveren :
- Çalışma koşullarındaki değişikliğin geçerli nedene dayandığını,
- İş sözleşmesinin feshi için başka bir nedenin varlığını beyan ederek iş sözleşmesini feshedebilir.
Çalışma koşullarındaki değişikliğin kabul edilmemesi üzerine işveren, iş sözleşmesini feshetmek istese dahi bildirim sürelerine uymakla yükümlüdür. Aksi halde ihbar tazminatı ödemeye mahkum olacaktır.
Çalışma koşullarının değiştirilmesinde işçinin yeterliliğinden davranışlarından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir neden olmalıdır. Nitekim işçinin performans düşüklüğünün olması, o pozisyonda verimli olmaması gibi geçerli nedenlerin varlığı halinde çalışma koşullarında değişiklik yapılması işverenin değişiklik talebini haklı kılacak ve buna uymayan işçinin sözleşmesi geçerli olarak feshedilebilecektir.
Çalışma Koşullarında Değişiklik Nedeniyle İşçinin İş Sözleşmesini Feshi
Çalışma koşullarının esaslı bir şekilde değiştirilmesi ve işçinin bu durumu kabul etmemesi halinde iş ilişkisinin ne olacağı önem taşır. Nitekim işçi, değişiklik ile birlikte aleyhine olan bu durumu kabul etme zorunluluğunda değildir. İşçi, kendisine çalışma koşullarında değişiklik bildiriminin yapılmasını binaen 6 iş günü içerisinde kabul etmediğine dair beyanını işverenine yazılı olarak ulaştıracak ve işverenin tavrını takip edecektir. İşveren çalışma koşullarında değişiklikte ısrar ettiği takdirde işçi, iş sözleşmesini haklı olarak feshedecek ve kıdem tazminatını almaya hak kazanacaktır.
Çalışma Koşullarında Değişikliklere ÖRNEKLER
İşçilerin çalışma koşullarında değişiklik yapılması ve işçilerin bu değişikliklere karşı haklarını tam olarak bilememeleri biz avukatlar ve işçiler için büyük sorun teşkil eder. Nitekim işçilerin değişiklikler karşısında tavır sergileyememesi veya haklarını aramaya geç tarihlerde başlamaları geri dönülmesi zor hak kayıplarına yol açabilmektedir. Şimdi bazı çalışma koşulları değişikliklerine yer vermek istiyoruz :
* İşçinin başka bir ile veya ilçeye gönderilmesi :
İşçi ile işveren arasında başka ile veya ilçelerde çalışılabileceğine yönelik bir sözleşme olmaması, görev yeri değişikliğinin ihtiyaca binaen yapılmadığı gibi hususların varlığı halinde ; işçinin başka bir il veya ilçeye gönderilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edilir. Yine sözleşmede böyle bir hususun varlığı halinde dahi işverenin gerçekten ihtiyaç için bu değişikliğe gidip gitmediği araştırılmalıdır. Buna ilişkin bazı Yargıtay Kararları şu şekildedir :
- Görev yeri değişikliğinin ihtiyaca binaen yapılıp yapılmadığı araştırılmalıdır. (9.HD / 2012)
- Görev yeri değişikliği sözleşmeden kaynaklansa da objektif kullanmadığı anlaşılmakla işçinin feshi haklıdır. (9. HD / 2010)
- Sözleşmede nakil yetkisi bulunmadığı halde başka bir ile nakil üzerine davacının oraya gitmediği, işverenin sözleşmeyi açıkça da feshetmediği durumda haklı sebeple sözleşmenin davacı tarafından feshedildiği kabul edilmelidir. (9. HD / 2006)
- İşçinin Şişli’de bulunan işyerinden Kartal’da bulunan işyerine naklinde objektif neden olup olmadığı, davacı işçinin yeni işyerinde çalışmasına ihtiyaç duyulup duyulmadığı araştırılmalıdır. (9. HD / 2012)
- İstanbul’dan Ankara’ya nakil edilen işçinin sözleşmesinde sadece Belediye sınırları içerisinde değişiklik yapılacağı düzenlendiğinden çalışma şartlarının ağırlaştığı kabul edilmelidir. (9. HD / 2012)
* İşçinin Görevinin/Pozisyonunun Değiştirilmesi :
İşçinin çalışmış olduğu görevinden başka bir göreve alınması, işçinin iş şartlarını ağırlaştırmış ve işçi aleyhine bir durum ortaya çıkarmış ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı kabul edilmelidir. Buna ilişkin bazı Yargıtay Kararları şu şekildedir :
- Hem görevi hem de işyeri değiştirildiğinden ve bunda ısrar edildiğinden işverenin haksız feshi vardır. (9.HD / 2012)
- Ütücü iken bulaşıkçılığa verildiğinden işçi feshi haklıdır (9.HD / 2011)
- Pasta ustabaşılığından temizliğe verildiğinden işçi feshi haklıdır. (9.HD / 2010)
- Araç şoförü olarak çalışan davacının rızası alınmadan temizlik işlerine verilerek çalışma şartları ağırlaştırılmıştır. İşçi feshi haklıdır. (9 HD. / 2006)
* Çalışma Şartlarının Ağırlaştırılması :
Çalışma şartları ağırlaştırılan işçi, iş sözleşmesini çalışma koşullarında esaslı değişiklik olması nedeniyle feshedebilir. Nitekim çalışma şartlarında ağırlaşma genellikle çalışma süresi olarak uygulamada karşımıza çıkmaktadır. Buna ilişkin bazı Yargıtay Kararları şu şekildedir :
- Pazar günleri nöbet tutulmasını istemek iş şartlarını ağırlaştırır. İşçi feshi haklıdır. ( 9. HD / 2012)
- 8 saatlik 3 vardiyadan 12 saatlik 2 vardiyaya geçmek iş şartlarında ağırlaşmalıdır. Kabul etmeyen işçinin işyerine alınmaması işveren feshidir.
- Çalışma saatlerinin uzatılması iş şartlarını ağırlaştırır. İşçi feshi haklıdır. (9. HD / 2011)
- Çalışma saatini yarım saat uzatmak iş şartlarını ağırlaştırır. Kabul etmeyen işçinin çıkarılması işverenin haksız feshidir. (9. HD / 2008)
* İşçi Ücretinin/Maaşının Değiştirilmesi :
İşçilerin ücretlerinin değiştirilmek istenmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik arz eder ve işçi bu nedenle iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.
* İşçiye İbraname/Sözleşme İmzalatmak :
İşçilerine başka hiçbir alacakları kalmadığına dair sözleşme imzalatmak isteyen işverene karşı işçiler, iş sözleşmesini çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığından bahisle haklı olarak feshedebilir.
Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapılması Halinde Ne Yapılmalıdır ?
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılacak olan işçi, öncelikli olarak bu değişikliğin lehine mi yoksa aleyhine mi olduğunu tespit etmelidir. Şayet işçi aleyhine bir değişiklik söz konusu ise, çalışma koşullarında değişiklik için işveren İş Kanunu’na uygun hareket etmiş midir bu husus irdelenmelidir. Nitekim yukarda izah ettiğimiz üzere işveren, çalışma koşullarında değişikliği yazılı olarak bildirmekle yükümlü olup bu şekil dışında bir değişiklik işçi için bağlayıcı olmayacaktır.
Netice itibariyle çalışma koşullarında değişiklik yapılmasını kabul etmeyen işçi bunu yazılı olarak işverenine bildirmelidir. İşvereninin ısrarının devam etmesi, sözleşmeyi feshetmesi veya işçisini tehdit etmesi üzerine de işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshedecek ve İş Kanunundan doğan haklarını talep edebilecektir.
İş Hukuku ile ilgili detaylı yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.
daha önce altyapısı olmayan bir iş ile değiştirilmesi ve bununla ilgili herhangi bir eğitim de verilmeyip sonucunda da yeterli ve gerçekçi sonuç üretemedin diyerek sözleşmenin işveren tarafından feshedildiği durumda işe iade veya başka bir sebeple işçi dava açabilir mi ve tazminata hak kazanır mı?
teşekkürler.
suankı calıstıgım bölumde fazlaca agırlık iş yükü oldugunden saglık sorunları yasamaya basladım ve bır heyet raporu aldım belfıtımn olduguna dair.bunu calıstıgm yerdekı ınsan kaynakaları mudurune verdım ve bölüm degısıklıgı ıstedım daha rahat bı bölumde calısabılmem için. ancak benı restrant bölümüne vermeyı uygun bulmuslarkı ordada iş yükü var +4 -18 soguk hava depoları mevcut ve orasıda benm saglımı olumsuz yonde etkıleyecektır.oyuzden bana tebliğ deılen bölum değişiklıgı tutanagını ımzalamadım ve oaranın bana uygun olmadıgını dusunuyorum.bunun ıcın tekrar bı bölum degışklıgı ısteyebılırmıyım işten cıkmak ıstemıyorum cunku .fazla calaısabılecegım uygun bölümler mevcut
Firmanızın İnsan Kaynaklarından talepte bulunabilirsiniz. İleride işten çıkarılma durumunuzda bu evrakı mahkemeye ibraz edebilir, yasal hakkınızı daha sağlıklı savunabilirsiniz.
Şirketim adına bazı tapu daireleri, belediyeler ve resmi kurumlarda işlem yapmaktayım. Daha önce bu işlemleri Ankara’da gerçekleştirmeme rağmen son zamanlarda İstanbul, İzmir gibi şehirlere gitmem gerekiyor (Haftanın 2 günü Ankara, 2 günü de İzmir gibi). Hem yolda geçirdiğim süreler, hem yorgunluk hem de çalışma şartlarımın maddi olarak daha masraflı hale gelmesi yüzünden istifamı verdiğim takdirde kıdem tazminatımı alabilir miyim?
Not: İşim gereği bu işlemleri farklı şehirlerde yapmaya mecburum fakat şirketim bu konuda maddi manevi herhangi bir esneklik sağlamamaktadır.
Teşekkürler,
Merhaba,
İş sözleşmenizi incelemek gerekiyor. İstifa etmeniz halinde herhangi bir tazminat alma hakkınız olmayacaktır.
Merhabalar ;
İşyerim 6 ay içinde 2 defa iş yeri değişikliği verdiği için son verilen değişikliği kabul etmediim bunu da noter ihtarı ile ilettim.Daha sonra yeni mağazama değil 4 gün boyunca mesai saatimde eski mağazama gidip mesaime başlamak istedim ancak buna izin verilmedi.Mesaime başlatmadıklarını ve sözleşmemi devamsızlıktan fesh etmeye çalıştıklarını bildiren bir ihtar çektim.Mağazaya giittiğimi ve içeri alınmadığımı ispatlayabiliecek kamera kayıtları ve şahitlerim de var rapor alma yolunu ise seçmek istemedim.henüz sözleşmemi fesh etmediler ancak devamsızlık sebebimi belgeler ile bildirmemi istediler ne yapmalıyım ?
Merhaba,
Mağazada işlem yapmanız reddediliyor ise iş sözleşmeniz feshedilmiş kabul edilecektir. Tanıklarınızı ve delillerinizi muhtemel bir işe iade davası için hazır tutunuz.
Merhaba ben 4 yıldır işyerinde çalışmaktayım ve iş yerim iş yeri taşınıcak ve bize bir bildirim yapılmadı ve İstanbul Anadolu yakasından Kocaeli çayırovaya taşınıyor arada navigosyandan baktığımda 23 km uzaklık gösteriyor gidiş için ama ben uzaklığından dolayı tazminatımı talep etmeyi düşünüyorum ama bunla ilgili biz çalışanlara hiçbirşey söylenmiyor ben işyeri il değişikliğine gittiği ve bana uzak olduğu için tazminat hakkım doğar mı?
Merhaba,
İşveren bu tip durumlarda yazılı onayınızı almalıdır. Bugüne kadar böyle bir işlem yapılmamışsa işverene bu hususta başvurup böyle bir değişikliğin olup olmayacağı hususunda bilgi talep edebilirsiniz. İl değişikliği çalışma koşullarında esaslı değişikliktir. Bu değişikliği kabul etmemeniz halinde haklarınız ödenerek iş sözleşmeniz geçerli nedenle sonlandırılmalıdır.
merhaba, iş yerınde boya oporotoru olarak calısmaktayım.işlerin hafıflemesı uzerıne hem gorevımı bosta kaldıgım zamanlardada baska ısle(gorevım dısında) başka ısler yaptırılıyorum.bunun uzerıne noterden ıhtarname cektım.ısverenım bana senı ıstedıgım ıste calıstırıırım dıyerekten solu olarak belırttı.ıs sozlesmemde boyane bolumunde calısacagım belırtılmıs ve maas bodromda gorevım boyane gecmektedır.bundan sonrakı asamalarda ne yapmam gerekır.ıs sozlesmemı feshetsen ıhbar ve kıdem tazmınatımı alabılırmıyım.
Merhaba,
İşveren bu nedenlerle iş sözleşmenizi feshederse tarafımıza ulaşabilirsiniz. İhbar ve kıdem tazminatınız için talepte bulunabiliriz. Bununla birlikte işe iade davası da açılabilir. Detaylar için lütfen tarafımıza mail atınız : http://www.emreulusoy.av.tr/iletisim
Merhaba
Çalışmakta olduğum catering şirketi ve aynı zamanda uçuş görevi icra edilen bir departmanda.asli görev ucus olmak üzere çeşitli günlerde yer görevi yapmaktayım.fakat şirketin anlaşmalı bir kurumla yaptığı ilk yardım eğitim ve sağlık bakanlığına aiy sınav sonucu başarısız olmam nedeniyle tüm ucus görevletim alınaral uer hizmeti görevleri verilmiş,maddi olarak düşüş yaşanmıştır.şirkette ceza politikası uygulanmaması bunun bir ceza olmadığı belirtilmiştir. Ne şekil bir yol izlemeliyim
Merhaba,
İş sözleşmenizin tarafımıza ulaştırılması gerekir.
Merhaba,
Özel bir bankada gişe yetkilisi olarak halen çalışmaktayım.Hamileliğim riskli geçtiği için yaklaşık 2,5 ay kadar rapor verdi doktorum.Rapor girmek için bankaya gittiğimde sistemde şubemin değiştirildiğini tesadüfen öğrendim.Yetkililerle görüştüğümde öyle olması gerektiğini ve ben dönene kadar her şeyin tekrar değişebileceğini söylediler.Ben de bulunduğum şehirde bir şube değişikliği olduğu için önemsemedim.Doğum gerçekleşti ve doğum raporum başladı.Fakat yine şube değişikliği yapıldığını tesadüfen öğrendim.Fakat bu sefer bir şubem bile yoktu.Çünkü bankanın havuz personel dediği bir kadro vardı ve kendimi bir anda o kadroda buldum.Havuz personel dedikleri de belli bir şubesi olmayan ve bulunduğu bölgede nerde ihtiyaç varsa oraya destek verdiğin bir kadro.Yani Karadeniz bölgesi diyelim tüm Karadenizdeki şubeler il ilçe farketmiyor.Kesinlikle kabul etmedim, zaten herhangi bir yazılı bildirimde de bulunmadılar.Fakat günde 1,5 saatlik süt iznim olduğu için beni bulunduğum ildeki şubelere göndereceklerini ve süt iznim bitinceye kadar da herşeyin değişebileceğini tekrarladılar.Birkaç kez de ilçedeki şubeye gittim bu arada.Şu an oğlum bir yaşında süt iznim bitti. İzinliyim pazartesi iş başı yapacağım ve öğreniyorum ki ilçedeki şubede başlayacakmışım 1 haftalığına.İlçedeki şubeye de bulunduğum yerden 4 araç değiştirerek gidiyorum sabah erken saatlerde evimden çıkıp, akşamın 9-10 unda evimde olabiliyorum.Eşim gemici o da sürekli şehir dışında.Oğluma zaman ayıramıyorum böyle olunca.Ayrıca bu şube değişiklikleri tek günlük bile olabiliyor.Mesela 2 gün Ordu 3 gün Trabzon gibi.Hafta sonların yollarda geçiyor.Bu durumu kabul etmeyip, istifa etsem tazminatımı alabilir miyim? Yada sizin bu konuda yorumunuz nasıl olur? Ayıca 7 yıldır da aynı bankada çalışıyorum.Şimdiden yorumunuz için teşekkür ediyorum.
Merhaba,
Yapmanız gereken işlem noterden ihtarname çekerek ilgili değişikliği kabul etmediğinizi bildirmek olmalı. İstifa ettiğiniz takdirde herhangi bir yasal hakkınız olmayacaktır. Bulunduğunuz yerden bir avukat bulursanız süreci daha iyi yönetirsiniz.
Merhaba Emre Bey, tüm yazdıklarınızı dikkatlice okudum yönlendirmeleriniz için teşekkürler.
Birinci sorunum : 2013 den buyana teknopark da bulunan bir firmada epub ekip lideri(arge) titlelı olarak çalışmaktayım gün itibari ile yöneticim daha fazla iş gücü olması için epub dönüşüm personeli title ı altında işime devam etmemi ve ekibimden aldığım raporlamaları başkasının hazırlayacagını ve benimde o kişiye günlük olarak normal personel gibi rapor vermemi iletti raporu bizden alan diğer kişi kendisine iletecekmiş.
Bu durumda benim ilk iş sözleşmemde yer alan ekip lideri vasıfım kalkmış oluyor ve ilk sözleşmemdeki şartlar değişmesede işim değişmiş oluyor raporlama hazırlarken rapor verir duruma geçiyorum.
2.sorunum : İşe girerken Profesyonel olarak kullandığımız adobe nin tasarım programlarını kullanarak dijital kitap yapıyorduk ve şuan firma bizden kendi yaptıkları ve yoldan geçen herkesin kullanabileceği bir program yazarak bu program ile dergi, gazete ve çizgiroman gibi diğer ürünlerinde dijital mecralarda satılabilcek bir forma dönüştürülmesini talep ediyor ben ve birkaç arkadaşım bizim profesyonel olarak kullandığımızım dışında vasıfsız bir program kullanarak bu işi yapmayı reddettik. Zaten birinci sorunumda bu reddin üstüne ortaya çıktı.
Bunlara istinaden firma bizim diğer işleri yapmamızda ısrarcı yapmak zorunda olduğumuzu ve istersek işten çıkabileceğimizi bildiriyor bu tarz bir durumda tazminatımı alarak işten ayrılmam mümkünmüdür?
Ayrıca merak ettiğim bir diğer soruda sözleşmemizde ter alan personel gerektiğinde mesai yapmak zorundadır ve mesai için para talep edilemez fazla mesai gün olarak geri ödenir şeklindeki madde hukuken geçerlimidir? Sorularım çok oldu ama tanıtlarsanız çok büyük soru işaratlerini gidereceksiniz ve yolumuza hukuğa başvurarak devam edeceğiz şimdiden teşekkürler.
Merhaba,
Bahsettiğiniz hususlar çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edilecektir. Bu değişikliği kabul etmeyebilirsiniz. Böyle bir değişiklik için işveren onayınızı almalıdır.
İkincisi işveren size iş konusunda bu şekilde talimat verebilir. Sizin profesyonel veya amatör program kullanmanız sizin tercihiniz olamaz.
Son olarak sözleşmeye bu şekilde bir madde konulması önemli değil, İş Kanunu’na aykırı olan maddelerin geçerliliği olmayacaktır. Bu nedenle fazla çalışmalarınız var ise bunların İş Kanunu’nda yazan bedelleri işveren tarafından size ödenmelidir.
Bahsettiğiniz hususlar çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edilecektir. Bu değişikliği kabul etmeyebilirsiniz. Böyle bir değişiklik için işveren onayınızı almalıdır.
Bu açıklamanıza istinaden dava açma durumumda tazminat haklarım varmı dava açmalımıyım?
Merhaba mehmet bey..
Ben otomativ sektorunde 2 yila yakın calişmaktayım..ise ilk girdiğimde 7.30 17.30 arası calismam istendi..bende vardiya olmadığı icin eski isimi birakip bu ise girdim..
1 ay once is kazasi gecirdim 2.5 ay raporluydum
Parmagimda doku zedelenmesinden dolayi tam olarak fiziksel hareketleri yapamiyorum..
Sisliklerin inmesi icin belli bir zamani var..
Gunduz calistigim icin gunduz calisanlardan ağır bir is oldugunda yardim aliyorum..
Sun icin 3 vardiya döndurulmek isteniyorum. Ben kabul etmedim 1 kisinin gece vardiyasinda tek olmasi ve yaptigim isin agir oldugunu daha once bu sistemde calismadigimi soyledim kabul etmediler..beni tazminatsiz cikarmalari soz konusumu..tsk.ederim
Merhaba,
Vardiyalı sisteme geçirilmeniz çalışma şartlarında esaslı değişiklik teşkil eder. Bu nedenle bu değişikliği kabul etmeme hakkınız var. Şayet işveren sizi işten çıkarırsa da işe iade davası açabiliriz. Herhangi bir değişiklik olduğunda iletişim bölümünden bize ulaşıp detayları aktarabilir, dava için görüşebiliriz.