İşveren ; işyeri yönetimi ile ilgili karar alırken işçilerinin çalışma koşullarını değiştirebilir, düzenleyebilir. Fakat çalışma şartlarındaki değişiklik işçinin düzenini bozacak, memnun olduğu çalışma şartlarından başka koşullar altında çalışmaya zorlanması işçinin aleyhine bir durum oluşturacaktır. Nitekim işçinin aleyhine bir durum oluşması ve işçinin bu durumdan hoşnut olmaması ihtimallerine binaen kanun koyucu İş Kanunu’nun 22. maddesinde ‘Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi’ başlığı ile şu maddeye yer vermiştir :
‘İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ve fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. ‘
Çalışma Koşullarının Tespiti
İşçinin çalışma koşullarının değiştirilmesinin tespiti için öncelikli olarak işçinin mevcut çalışma koşulları tespit edilmelidir. Nitekim işçi aleyhine bir değişikliğin varlığının tespiti için bu husus şarttır. Peki çalışma koşulları denildiği zaman önemsenecek hususlar nelerdir ?
- İşçinin iş görme borcu
- İşverenin ücret borcu
- İşin nasıl ve ne şekilde görüleceği
- İşin nerede görüleceği
- İşyeri çalışma yönetmeliği vb. işyeri uygulamaları
- Yıllık izin süreleri
- Çalışma saatleri
- Primler
- Dinlenme ve tatil
- Sosyal yardımlar vb.
Yukarda sayılan hususlar ve bunlara benzer iş yeri uygulamaları çalışma koşullarının bütününü oluşturmaktadır. Nitekim yukarıda sayılan hususlar gerek Anayasa ile koruma altına alınmış gerekse de İş Kanunu ile düzenlenmiş hususlardır.
Çalışma Koşullarında Değişiklik Nasıl Yapılmalıdır ?
İşçinin çalışma koşullarında değişiklik yapılması, tamamen işverenin keyfiyetine bağlı bir husus değildir. İşveren, işçinin çalışma şartlarını değiştirmek istiyorsa öncelikli olarak bu hususu işçisine yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. İşçiye yazılı olarak bildirilmeden yapılan değişiklikler işçileri bağlamayacaktır.
İşverenin çalışma koşullarındaki değişiklik teklifi işçi tarafından 6 gün içerisinde yazılı olarak olumlu veya olumsuz olarak cevaplanmalıdır. İşçinin çalışma koşullarında değişiklik teklifine sessiz kalması ve yazılı olarak cevap vermemesi, çalışma koşullarının kabul edildiği anlamına gelmemektedir. Yargıtay da bu görüşü benimsemektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024/907 Esas sayılı kararında : ”Davacı işçimizin uzun süre değişiklik yapıldığı şekilde eksik ödenen ücret ve diğer haklarını ihtirazı kayıt koymadan imzalayarak alması iş şartlarında esaslı değişikliği kabul ettiği anlamına gelmeyeceği gibi” denilerek yapılan değişikliklere sessiz kalınmasının kabul anlamı taşımadığını belirtmiştir. Aynı kararda çalışma koşullarında aleyhe değişikliklerin 4857 sayılı yasanın 22 nci maddesindeki prosedüre uygun olarak yapılmasının yasal zorunluluk olduğu önemle belirtilmiştir.
Çalışma Koşullarında Değişiklikte Geçerli Neden veya Sözleşmenin Feshi
Çalışma koşullarındaki değişikliği kabul etmeyen işçiye karşı işveren, eski sözleşme şartlarına dayalı olarak çalışmasına devam edeceğini bildirebilir. Bunun haricinde işverenin iki seçimlik hakkı daha mevcuttur. Çalışma koşullarını kabul etmeyen işçiye işveren :
- Çalışma koşullarındaki değişikliğin geçerli nedene dayandığını,
- İş sözleşmesinin feshi için başka bir nedenin varlığını beyan ederek iş sözleşmesini feshedebilir.
Çalışma koşullarındaki değişikliğin kabul edilmemesi üzerine işveren, iş sözleşmesini feshetmek istese dahi bildirim sürelerine uymakla yükümlüdür. Aksi halde ihbar tazminatı ödemeye mahkum olacaktır.
Çalışma koşullarının değiştirilmesinde işçinin yeterliliğinden davranışlarından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir neden olmalıdır. Nitekim işçinin performans düşüklüğünün olması, o pozisyonda verimli olmaması gibi geçerli nedenlerin varlığı halinde çalışma koşullarında değişiklik yapılması işverenin değişiklik talebini haklı kılacak ve buna uymayan işçinin sözleşmesi geçerli olarak feshedilebilecektir.
Çalışma Koşullarında Değişiklik Nedeniyle İşçinin İş Sözleşmesini Feshi
Çalışma koşullarının esaslı bir şekilde değiştirilmesi ve işçinin bu durumu kabul etmemesi halinde iş ilişkisinin ne olacağı önem taşır. Nitekim işçi, değişiklik ile birlikte aleyhine olan bu durumu kabul etme zorunluluğunda değildir. İşçi, kendisine çalışma koşullarında değişiklik bildiriminin yapılmasını binaen 6 iş günü içerisinde kabul etmediğine dair beyanını işverenine yazılı olarak ulaştıracak ve işverenin tavrını takip edecektir. İşveren çalışma koşullarında değişiklikte ısrar ettiği takdirde işçi, iş sözleşmesini haklı olarak feshedecek ve kıdem tazminatını almaya hak kazanacaktır.
Çalışma Koşullarında Değişikliklere Örnekler – Yargıtay Kararları
İşçilerin çalışma koşullarında değişiklik yapılması ve işçilerin bu değişikliklere karşı haklarını tam olarak bilememeleri biz avukatlar ve işçiler için büyük sorun teşkil eder. Nitekim işçilerin değişiklikler karşısında tavır sergileyememesi veya haklarını aramaya geç tarihlerde başlamaları geri dönülmesi zor hak kayıplarına yol açabilmektedir. Şimdi bazı çalışma koşulları değişikliklerine yer vermek istiyoruz :
İşçinin başka bir ile veya ilçeye gönderilmesi :
İşçi ile işveren arasında başka ile veya ilçelerde çalışılabileceğine yönelik bir sözleşme olmaması, görev yeri değişikliğinin ihtiyaca binaen yapılmadığı gibi hususların varlığı halinde ; işçinin başka bir il veya ilçeye gönderilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edilir. Yine sözleşmede böyle bir hususun varlığı halinde dahi işverenin gerçekten ihtiyaç için bu değişikliğe gidip gitmediği araştırılmalıdır. Buna ilişkin bazı Yargıtay Kararları şu şekildedir :
- … İl merkezinde çalışan davacı işçinin 29.01.2016 tarihli yazı ile kamu yararı ve hizmet gerekleri gerekçe gösterilerek .. ilçesine görevlendirmesinin yapıldığı, ancak görevlendirme sırasında belirtilen sebeplerin davalı tarafından kanıtlanmadığı, çalışma koşullarında işçi aleyhine yapılan değişikliğin esaslı değişiklik niteliğinde olduğu anlaşılmaktadır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/5709 Esas, 2022/6231 Karar)
- Görev yeri değişikliğinin ihtiyaca binaen yapılıp yapılmadığı araştırılmalıdır. (9.HD / 2012)
- Görev yeri değişikliği sözleşmeden kaynaklansa da objektif kullanmadığı anlaşılmakla işçinin feshi haklıdır. (9. HD / 2010)
- Sözleşmede nakil yetkisi bulunmadığı halde başka bir ile nakil üzerine davacının oraya gitmediği, işverenin sözleşmeyi açıkça da feshetmediği durumda haklı sebeple sözleşmenin davacı tarafından feshedildiği kabul edilmelidir. (9. HD / 2006)
- İşçinin Şişli’de bulunan işyerinden Kartal’da bulunan işyerine naklinde objektif neden olup olmadığı, davacı işçinin yeni işyerinde çalışmasına ihtiyaç duyulup duyulmadığı araştırılmalıdır. (9. HD / 2012)
- İstanbul’dan Ankara’ya nakil edilen işçinin sözleşmesinde sadece Belediye sınırları içerisinde değişiklik yapılacağı düzenlendiğinden çalışma şartlarının ağırlaştığı kabul edilmelidir. (9. HD / 2012)
İşçinin Görevinin/Pozisyonunun Değiştirilmesi :
İşçinin çalışmış olduğu görevinden başka bir göreve alınması, işçinin iş şartlarını ağırlaştırmış ve işçi aleyhine bir durum ortaya çıkarmış ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı kabul edilmelidir. Buna ilişkin bazı Yargıtay Kararları şu şekildedir :
- Davacının lağım işinden tarama işine verilmesinde yazılı muvafakati alınmadığı gibi ücreti düştüğünden işverene tarama işinden tekrar lağım işine verilmesini talep etmiştir. Hem görev ve hem de ücretindeki yapılan değişikliğin orantılı olmadığı, sözleşmenin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2014/9936 Esas)
- Hem görevi hem de işyeri değiştirildiğinden ve bunda ısrar edildiğinden işverenin haksız feshi vardır. (9.HD / 2012)
- Ütücü iken bulaşıkçılığa verildiğinden işçi feshi haklıdır (9.HD / 2011)
- Pasta ustabaşılığından temizliğe verildiğinden işçi feshi haklıdır. (9.HD / 2010)
- Araç şoförü olarak çalışan davacının rızası alınmadan temizlik işlerine verilerek çalışma şartları ağırlaştırılmıştır. İşçi feshi haklıdır. (9 HD. / 2006)
Çalışma Şartlarının Ağırlaştırılması :
Çalışma şartları ağırlaştırılan işçi, iş sözleşmesini çalışma koşullarında esaslı değişiklik olması nedeniyle feshedebilir. Nitekim çalışma şartlarında ağırlaşma genellikle çalışma süresi olarak uygulamada karşımıza çıkmaktadır. Buna ilişkin bazı Yargıtay Kararları şu şekildedir :
- Vardiyaların 12’şer saat olmak üzere iki vardiya şeklinde düzenlendiği, bu durumun davacının aleyhinde iş yeri şartlarında esaslı değişiklik yarattığı ve çalışma koşullarının ağırlaştıracağı … (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/25253 Esas)
- Pazar günleri nöbet tutulmasını istemek iş şartlarını ağırlaştırır. İşçi feshi haklıdır. ( 9. HD / 2012)
- 8 saatlik 3 vardiyadan 12 saatlik 2 vardiyaya geçmek iş şartlarında ağırlaşmalıdır. Kabul etmeyen işçinin işyerine alınmaması işveren feshidir.
- Çalışma saatlerinin uzatılması iş şartlarını ağırlaştırır. İşçi feshi haklıdır. (9. HD / 2011)
- Çalışma saatini yarım saat uzatmak iş şartlarını ağırlaştırır. Kabul etmeyen işçinin çıkarılması işverenin haksız feshidir. (9. HD / 2008)
İşçi Ücretinin/Maaşının Değiştirilmesi :
İşçilerin ücretlerinin değiştirilmek istenmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik arz eder ve işçi bu nedenle iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.
- Somut olay özelinde; davacının ücretinde indirime gidilmesi İş Kanunu 22. maddesi gereğince esaslı değişiklik niteliğindedir. (İstanbul BAM 28. HD. 2022/2294 Esas)
İşçiye İbraname/Sözleşme İmzalatmak :
İşçilerine başka hiçbir alacakları kalmadığına dair sözleşme imzalatmak isteyen işverene karşı işçiler, iş sözleşmesini çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığından bahisle haklı olarak feshedebilir.
Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapılması Halinde Ne Yapılmalıdır ?
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılacak olan işçi, öncelikli olarak bu değişikliğin lehine mi yoksa aleyhine mi olduğunu tespit etmelidir. Şayet işçi aleyhine bir değişiklik söz konusu ise, çalışma koşullarında değişiklik için işveren İş Kanunu’na uygun hareket etmiş midir bu husus irdelenmelidir. Nitekim yukarda izah ettiğimiz üzere işveren, çalışma koşullarında değişikliği yazılı olarak bildirmekle yükümlü olup bu şekil dışında bir değişiklik işçi için bağlayıcı olmayacaktır.
Netice itibariyle çalışma koşullarında değişiklik yapılmasını kabul etmeyen işçi bunu yazılı olarak işverenine bildirmelidir. İşvereninin ısrarının devam etmesi, sözleşmeyi feshetmesi veya işçisini tehdit etmesi üzerine de işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshedecek ve İş Kanunundan doğan haklarını talep edebilecektir.
İş Hukuku ile ilgili detaylı yazımıza buradan , iş hukuku alanındaki diğer yazılarımıza ise buradan ulaşabilirsiniz.
İş Kanunu’na buradan ulaşabilirsiniz.
Merhaba,
Bölüm değişikliği talebini işveren yapmış fakat siz kabul etmemiş iseniz ve buna bağlı olarak ayrılır iseniz tazminat alamazsınız.
Mrb 14.11.2013 tarihinden bu yana bir güvenlik sirketinde calismaktayim ve calistim projeden daha once tarafima hic birbyazili olarak bildirilmeden 08.10.2015 tarihi mesai bitimide hafta sonu ücretsiz izinli olmami ve hafta ici sirkete gitmemi projemin degisecegini gerkce olarakta projede degisiklikten dolayi oldugunu tarafima bildirmislerdir bu husuta tazminat hakim varmidir yada nasil bir yol izlemeliyim
Merhaba,
Sorunuzu daha anlaşılır bir şekilde yazarsanız sevinirim.
Merhabalar M.Emre bey;
Açıkcası tesadüfen rastladığım bii o kadar da severek okuduğum bir yazı olmuş elinize sağlık. Öncelikle benim de bir kaç sorum olacak yanıtlarsanız sevinirim.
Ben özel bir şirketin sağlık biriminde sağlık memuru olarak çalışmaktayım. Çalıştığım bölüm OSGB denilen özel sağlık şirketine verildi. Beni sağlık memurluğu bölümünden alarak büro memuru olarak işimle yakından uzaktan alakası olmayan bir bölüme gönderdiler. Yazılı olarak bugün tebliğ ettiler fakat ben bu bölümde çalışmak istemeyip kendi işimi yapmak istediğimi söyledim. O zaman noter tasdikli istifanı gönderip haklarını talep edebilirsin dediler. Sizce ben bu durumda ne yapmalıyım.
Merhaba,
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik olup olmadığını değerlendirmek için daha fazla bilgiye ihtiyacımız olacak. Şayet yeni pozisyonunuzda çalışmak istemiyor iseniz ve eski koşullarınızdan daha kötü bir koşulda çalışmanız teklif ediliyor ise kabul etmek zorunda değilsiniz, ihtarname çekerek bu pozisyonu kabul etmediğinizi bildirebilirsiniz.
Merhaba,
Kalite kontrol firmasında tekniker olarak 3 senedir çalışıyorum ve işimiz gereği sürekli şehir dışına seyahatlerimiz oluyor. Sözleşmemizde de başka illere gönderile bileceğimiz yazıyor. Bu sene farklı bir ildeki şantiyeye gönderildim ve oradaki personel eksikliğinden dolayı benim bu şantiyede kalmam istendi. şehir dışına çıktığımda harcırah alıyordum ama burada seni sabit tutuyoruz diyerek harcırahımı kestiler, eve gidiş ücretlerimi de karşılamak istemiyorlar bunu sözlü olarak ifade ettiler ve bayram da gidiş geliş ücretimi karşılamadılar. Bu şantiyede çalışmam gerektiğine ve daha önceden olan haklarımın artık olmayacağına dair yazılı ve sözlü bildirimde bulunmadılar. bu durumda haklı fesih sebebi sayılır mı? Veya bu haklarımı alabilir miyim? Ayrıca yıllık fazla çalışma saatini (270 saati)doldurdum fakat mesai olduğunda yapmaya devam ediyorum. bu konuda da itiraz edebilme hakkım var mı?
Not:Şuanda çalıştığım yerle ikamet ettiğim yer arasında 600 km
Merhaba,
İşverene bu durum ile ilgili bir ihtarname çekiniz ve ilgili ödemelerin tarafınıza yapılmasını isteyiniz. Buna rağmen herhangi bir ödeme yapılmaz ve mevcut şartlar devam ederse iş sözleşmenizi bu nedene dayalı olarak feshedebilirsiniz.
Mrb Mehmet bey
Isyerinde ben elektrik bakim operatoru olarak 3yil calistim sonrasinda bolum sefi benden memnun olmadigini ve benim meslegim disinda bolume verdi mecbur kalip kabul etmek zorunda kaldim. Ayrica derecem 6 iken bolum degiskligi nedeniyle derecem 3 e cekildi ancak maasimda bir degisme olmadi. Verilen hak geri alinir mi ?
Birde suan calistigim bolum cok agir ve her an is kazasi gecirme potansiyeline sahip ki 7gun once is kazasi gecir parmagima takoz dusme gibi bir kaza yasadim buyuzden benim tazminat alabilme sansim varmidir .
Cevaplarsaniz cok memnun olurum
Merhaba,
İşverenin vermiş olduğu değişikliği kabul etmişsiniz. İşverene ihtarname çekip eski pozisyonunuza dönmeyi talep ediniz. Bu şekilde belki bir sonuç elde edebilirsiniz.
Hocam bugün eşimle size mirasla ilgili soru sormuştuk. Bir soruda ben sorayım. Hocam Ben Kamu kuruluşunda memur olarak çalışmaktayım. Bizde Taşeron olarak çalışmakta olan işçiler var. Örneğin Temizlik Elamanı olarak işe başlattığımız bir kişiyi masabaşı işte memur gibi çalıştırıyoruz. Bur da suç işliyormuyuz işliyorsak ceza maddesi nedir. Acil olarak 25.10.2015 tarihi saat 14.00’e kadar cevaplarsanız seviniriz. Saygılarımla İyi Günler….
Merhaba Mehmet Emre Bey,
Bir kamu kurumunda taşeron işçi olarak santralde çalışıyorum. Taşerona kadro verilmesi durumunda kadroya geçebileceğimiz söylendi ancak 2 yıl kıdem zorunluluğu olabilir diyorlar ve 4 kişi bu şartı sağlamıyoruz. Yargıtay’ın Karayolları işçilerine verilen kadroda kıdem şartı 6 aydı. Bize 2 yıl olması durumunda başka işlere kaydırılacağız ve sanırım bu esaslı değişikliğe giriyor. Öncelikle biz değişikliği gerçekten istemiyoruz, ama kadro vereceklerine bize sözleşmemizdeki bakiye tutarı verirlerse ayrılabiliriz kanısındayız. Bu teklifi yaparlar mı veya yazılı olarak reddersek aynı işyerinde kalabilir miyiz? Son olarak karayolları davası kararını emsal gösterip 6 ay kıdem için hak iddia edebilir miyiz?
Mutlu Günler.
Ahmet Bey,
Anlaşmak istiyorsanız kendiniz teklif sununuz. Çalışma şartlarında esaslı değişiklik teklifini kabul etmek zorunda değilsiniz.
Merhaba 18 Mayıs 2011den beri bir otelde çalışmaktayım 3 hafta da bir gece vardiyasında sabit çalışan arkadaşımızın iznini çevirmek üzere gece vardiyasında bunun dışında da genel olarak sabah 7 öğleden sonra 3 e kadar çalışıyorum. Bugün insan kaynaklarından çağırılarak istanbul beyoglunda ki otelimizden ortaköy de bulunan otele transfer edildiğimi ve sabit gece vardiyasında hemen yarın işe başlamam gerektiği yazılı olarak tarafıma sunuldu,aynı kağıda kabul etmediğimi beyan edip imza attım ve örneğini aldım. 3 yasinda bir cocuğum ve çalışan eşim var bizi çok ama çok zora sokacak bir durum ve bunu söylememe rağmen bu bir teklif değil karardır yarın başlamanız tavsiye ederim zaten ssk girişinizide yeni yere kaldırdık denildi. Tüm bunlara istinaden tazminat alıp oradan çıkmak için ne yapabilirim gece çalışmak ve tamamen ters bir istikamette bulunan bu iş yerine gitmek zorundamiyim
Merhaba,
Değişikliği kabul etmek zorunda değilsiniz nitekim kabul de etmemişsiniz. Bu nedenle yapmanız gereken işlem mevcut görevinize devam etmek olacaktır. İş yerine gelmemeniz söylenir ise tarafımıza iletişim bölümünden mail atarak ulaşabilirsiniz.
Merhaba,
Tatil süresinin düşürülmesi nedeniyle aleyhe bir değişiklik. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edilebilir.
Ben bi devlet kurumunda calısıyorym agır işlerde calısamaz raporu almama rağmen bi görevlendirme yapılmadı iş yerinde boş bekliyorum Genel müdürlükten de raporumun cevabı 3 ay olmasına ragmen gelmedi işveren bana kendi isteğinle agır işte calısırım diye belge imzalatmak istiyor bu durumda izlemem gereken yol nedir sizce
Merhaba,
İlgili belgeyi imzalamayacaksınız. İşten çıkarılırsanız işe iade davası açmak için iletişim bölümünden bize ulaşabilirsiniz.
Merhaba mehmet bey
Bölümümüzde 9 eleman bir şef ve birde müdür olarak çalışmaktayım. 6 yıldır bu firmada çalışıyorum.simdiye kadar haftaiçi pazartesi ve cuma günleri arasinda 09.00-18.00 mesai saatleri şeklinde çalışıyorduk.Cumartesi günleri ise her hafta bir kişi gelmek suretiyle nöbet sistemi şeklinde tam gün işverenorduk. Şimdi işveren bizden bu 9 eleman arasından 6 kişiyi seçerek dönüşümlü olarak hafta içi bir gün 12.00 -21.00 arasında çalıştırıp bu 6 kişi için cumartesi nöbet sistemini kaldırıp gene dönüşümlü olarak pazar günleri 09.00-21.00 şeklinde çalışmamız isteniyor.Buna itiraz etme hakkım varmıdır.herhangi bir yazılı bildirim yapılmadı.Sadece bu 6 kişiye yeni programin shift tablosunu mail gönderdi Müdürümüz. Önümüzdeki pazartesi bu sistemde çalışmamızi istiyorlar Bu sekilde çalışmak istemiyorum.Tazminat hakkım var mıdır.Sizce nasıl bir yol izlemeyim.Saygilar
Merhaba,
Fazla mesai ücretleriniz eğer ödenmiyor ise bu nedene dayalı olarak iş sözleşmenizi feshedebilirsiniz. Yine sigorta primleriniz düşük gösteriliyor ise bu nedene dayalı olarak da iş sözleşmenizi feshedebilirsiniz. Sözleşmenizi feshetmek istiyor iseniz tarafımıza iletişim bölümünden mail atmanız gerekmektedir. Mail adresimiz : info@emreulusoy.av.tr
Merhabalar
Universite hastanesinde 4b kadrolu hemsire olarak calismaktayim calismakta oldugum bolumden memnunum farkli bi bolume almalari ihtimali var ama ben gecmek istemiyorum bu konudaki haklarim neler ogrenebilir miyim tesekkurler
Merhaba,
İlgili yazımızı okursanız haklarınızı da anlamış olursunuz.