Çalışma Koşullarında Değişiklik

İşveren ; işyeri yönetimi ile ilgili karar alırken işçilerinin çalışma koşullarını değiştirebilir, düzenleyebilir. Fakat çalışma şartlarındaki değişiklik işçinin düzenini bozacak, memnun olduğu çalışma şartlarından başka koşullar altında çalışmaya zorlanması işçinin aleyhine bir durum oluşturacaktır. Nitekim işçinin aleyhine bir durum oluşması ve işçinin bu durumdan hoşnut olmaması ihtimallerine binaen kanun koyucu İş Kanunu’nun 22. maddesinde ‘Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi’ başlığı ile şu maddeye yer vermiştir :

‘İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ve fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. ‘

Çalışma Koşullarının Tespiti

İşçinin çalışma koşullarının değiştirilmesinin tespiti için öncelikli olarak işçinin mevcut çalışma koşulları tespit edilmelidir. Nitekim işçi aleyhine bir değişikliğin varlığının tespiti için bu husus şarttır. Peki çalışma koşulları denildiği zaman önemsenecek hususlar nelerdir ?

• İşçinin iş görme borcu
• İşverenin ücret borcu
• İşin nasıl ve ne şekilde görüleceği
• İşin nerede görüleceği
• İşyeri çalışma yönetmeliği vb. işyeri uygulamaları
• Yıllık izin süreleri
• Çalışma saatleri
• Primler
• Dinlenme ve tatil
• Sosyal yardımlar vb.

Yukarda sayılan hususlar ve bunlara benzer iş yeri uygulamaları çalışma koşullarının bütününü oluşturmaktadır. Nitekim yukarıda sayılan hususlar gerek Anayasa ile koruma altına alınmış gerekse de İş Kanunu ile düzenlenmiş hususlardır.

Çalışma Koşullarında Değişiklik Nasıl Yapılmalıdır ?

İşçinin çalışma koşullarında değişiklik yapılması, tamamen işverenin keyfiyetine bağlı bir husus değildir. İşveren, işçinin çalışma şartlarını değiştirmek istiyorsa öncelikli olarak bu hususu işçisine yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. İşçiye yazılı olarak bildirilmeden yapılan değişiklikler işçileri bağlamayacaktır.

İşverenin çalışma koşullarındaki değişiklik teklifi işçi tarafından 6 gün içerisinde yazılı olarak olumlu veya olumsuz olarak cevaplanmalıdır. İşçinin çalışma koşullarında değişiklik teklifine sessiz kalması ve yazılı olarak cevap vermemesi, çalışma koşullarının kabul edildiği anlamına gelmemektedir. Yargıtay da bu görüşü benimsemektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024/907 Esas sayılı kararında : ”Davacı işçimizin uzun süre değişiklik yapıldığı şekilde eksik ödenen ücret ve diğer haklarını ihtirazı kayıt koymadan imzalayarak alması iş şartlarında esaslı değişikliği kabul ettiği anlamına gelmeyeceği gibi” denilerek yapılan değişikliklere sessiz kalınmasının kabul anlamı taşımadığını belirtmiştir. Aynı kararda çalışma koşullarında aleyhe değişikliklerin 4857 sayılı yasanın 22 nci maddesindeki prosedüre uygun olarak yapılmasının yasal zorunluluk olduğu önemle belirtilmiştir.

Çalışma Koşullarında Değişiklikte Geçerli Neden veya Sözleşmenin Feshi 

Çalışma koşullarındaki değişikliği kabul etmeyen işçiye karşı işveren, eski sözleşme şartlarına dayalı olarak çalışmasına devam edeceğini bildirebilir. Bunun haricinde işverenin iki seçimlik hakkı daha mevcuttur. Çalışma koşullarını kabul etmeyen işçiye işveren :

• Çalışma koşullarındaki değişikliğin geçerli nedene dayandığını,
• İş sözleşmesinin feshi için başka bir nedenin varlığını beyan ederek iş sözleşmesini feshedebilir.

Çalışma koşullarındaki değişikliğin kabul edilmemesi üzerine işveren, iş sözleşmesini feshetmek istese dahi bildirim sürelerine uymakla yükümlüdür. Aksi halde ihbar tazminatı ödemeye mahkum olacaktır.

Çalışma koşullarının değiştirilmesinde işçinin yeterliliğinden davranışlarından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir neden olmalıdır. Nitekim işçinin performans düşüklüğünün olması, o pozisyonda verimli olmaması gibi geçerli nedenlerin varlığı halinde çalışma koşullarında değişiklik yapılması işverenin değişiklik talebini haklı kılacak ve buna uymayan işçinin sözleşmesi geçerli olarak feshedilebilecektir.

Çalışma Koşullarında Değişiklik Nedeniyle İşçinin İş Sözleşmesini Feshi 

Çalışma koşullarının esaslı bir şekilde değiştirilmesi ve işçinin bu durumu kabul etmemesi halinde iş ilişkisinin ne olacağı önem taşır. Nitekim işçi, değişiklik ile birlikte aleyhine olan bu durumu kabul etme zorunluluğunda değildir. İşçi, kendisine çalışma koşullarında değişiklik bildiriminin yapılmasını binaen 6 iş günü içerisinde kabul etmediğine dair beyanını işverenine yazılı olarak ulaştıracak ve işverenin tavrını takip edecektir. İşveren çalışma koşullarında değişiklikte ısrar ettiği takdirde işçi, iş sözleşmesini haklı olarak feshedecek ve kıdem tazminatını almaya hak kazanacaktır.

Çalışma Koşullarında Değişikliklere Örnekler – Yargıtay Kararları

İşçilerin çalışma koşullarında değişiklik yapılması ve işçilerin bu değişikliklere karşı haklarını tam olarak bilememeleri biz avukatlar ve işçiler için büyük sorun teşkil eder. Nitekim işçilerin değişiklikler karşısında tavır sergileyememesi veya haklarını aramaya geç tarihlerde başlamaları geri dönülmesi zor hak kayıplarına yol açabilmektedir. Şimdi bazı çalışma koşulları değişikliklerine yer vermek istiyoruz :

İşçinin başka bir ile veya ilçeye gönderilmesi :

İşçi ile işveren arasında başka ile veya ilçelerde çalışılabileceğine yönelik bir sözleşme olmaması, görev yeri değişikliğinin ihtiyaca binaen yapılmadığı gibi hususların varlığı halinde ; işçinin başka bir il veya ilçeye gönderilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edilir. Yine sözleşmede böyle bir hususun varlığı halinde dahi işverenin gerçekten ihtiyaç için bu değişikliğe gidip gitmediği araştırılmalıdır. Buna ilişkin bazı Yargıtay Kararları şu şekildedir :

• … İl merkezinde çalışan davacı işçinin 29.01.2016 tarihli yazı ile kamu yararı ve hizmet gerekleri gerekçe gösterilerek .. ilçesine görevlendirmesinin yapıldığı, ancak görevlendirme sırasında belirtilen sebeplerin davalı tarafından kanıtlanmadığı, çalışma koşullarında işçi aleyhine yapılan değişikliğin esaslı değişiklik niteliğinde olduğu anlaşılmaktadır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/5709 Esas, 2022/6231 Karar)
• Görev yeri değişikliğinin ihtiyaca binaen yapılıp yapılmadığı araştırılmalıdır. (9.HD / 2012)
• Görev yeri değişikliği sözleşmeden kaynaklansa da objektif kullanmadığı anlaşılmakla işçinin feshi haklıdır. (9. HD / 2010)
• Sözleşmede nakil yetkisi bulunmadığı halde başka bir ile nakil üzerine davacının oraya gitmediği, işverenin sözleşmeyi açıkça da feshetmediği durumda haklı sebeple sözleşmenin davacı tarafından feshedildiği kabul edilmelidir. (9. HD / 2006)
• İşçinin Şişli’de bulunan işyerinden Kartal’da bulunan işyerine naklinde objektif neden olup olmadığı, davacı işçinin yeni işyerinde çalışmasına ihtiyaç duyulup duyulmadığı araştırılmalıdır. (9. HD / 2012)
• İstanbul’dan Ankara’ya nakil edilen işçinin sözleşmesinde sadece Belediye sınırları içerisinde değişiklik yapılacağı düzenlendiğinden çalışma şartlarının ağırlaştığı kabul edilmelidir. (9. HD / 2012)

İşçinin Görevinin/Pozisyonunun Değiştirilmesi :

İşçinin çalışmış olduğu görevinden başka bir göreve alınması, işçinin iş şartlarını ağırlaştırmış ve işçi aleyhine bir durum ortaya çıkarmış ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı kabul edilmelidir. Buna ilişkin bazı Yargıtay Kararları şu şekildedir :

• Davacının lağım işinden tarama işine verilmesinde yazılı muvafakati alınmadığı gibi ücreti düştüğünden işverene tarama işinden tekrar lağım işine verilmesini talep etmiştir. Hem görev ve hem de ücretindeki yapılan değişikliğin orantılı olmadığı, sözleşmenin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2014/9936 Esas)
• Hem görevi hem de işyeri değiştirildiğinden ve bunda ısrar edildiğinden işverenin haksız feshi vardır. (9.HD / 2012)
• Ütücü iken bulaşıkçılığa verildiğinden işçi feshi haklıdır (9.HD / 2011)
• Pasta ustabaşılığından temizliğe verildiğinden işçi feshi haklıdır. (9.HD / 2010)
• Araç şoförü olarak çalışan davacının rızası alınmadan temizlik işlerine verilerek çalışma şartları ağırlaştırılmıştır. İşçi feshi haklıdır. (9 HD. / 2006)

Çalışma Şartlarının Ağırlaştırılması :

Çalışma şartları ağırlaştırılan işçi, iş sözleşmesini çalışma koşullarında esaslı değişiklik olması nedeniyle feshedebilir. Nitekim çalışma şartlarında ağırlaşma genellikle çalışma süresi olarak uygulamada karşımıza çıkmaktadır. Buna ilişkin bazı Yargıtay Kararları şu şekildedir :

• Vardiyaların 12’şer saat olmak üzere iki vardiya şeklinde düzenlendiği, bu durumun davacının aleyhinde iş yeri şartlarında esaslı değişiklik yarattığı ve çalışma koşullarının ağırlaştıracağı … (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/25253 Esas)
• Pazar günleri nöbet tutulmasını istemek iş şartlarını ağırlaştırır. İşçi feshi haklıdır. ( 9. HD / 2012)
• 8 saatlik 3 vardiyadan 12 saatlik 2 vardiyaya geçmek iş şartlarında ağırlaşmalıdır. Kabul etmeyen işçinin işyerine alınmaması işveren feshidir.
• Çalışma saatlerinin uzatılması iş şartlarını ağırlaştırır. İşçi feshi haklıdır. (9. HD / 2011)
• Çalışma saatini yarım saat uzatmak iş şartlarını ağırlaştırır. Kabul etmeyen işçinin çıkarılması işverenin haksız feshidir. (9. HD / 2008)

İşçi Ücretinin/Maaşının Değiştirilmesi :

İşçilerin ücretlerinin değiştirilmek istenmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik arz eder ve işçi bu nedenle iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.

• Somut olay özelinde; davacının ücretinde indirime gidilmesi İş Kanunu 22. maddesi gereğince esaslı değişiklik niteliğindedir. (İstanbul BAM 28. HD. 2022/2294 Esas)

İşçiye İbraname/Sözleşme İmzalatmak :

İşçilerine başka hiçbir alacakları kalmadığına dair sözleşme imzalatmak isteyen işverene karşı işçiler, iş sözleşmesini çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığından bahisle haklı olarak feshedebilir.

Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapılması Halinde Ne Yapılmalıdır ?

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılacak olan işçi, öncelikli olarak bu değişikliğin lehine mi yoksa aleyhine mi olduğunu tespit etmelidir. Şayet işçi aleyhine bir değişiklik söz konusu ise, çalışma koşullarında değişiklik için işveren İş Kanunu’na uygun hareket etmiş midir bu husus irdelenmelidir. Nitekim yukarda izah ettiğimiz üzere işveren, çalışma koşullarında değişikliği yazılı olarak bildirmekle yükümlü olup bu şekil dışında bir değişiklik işçi için bağlayıcı olmayacaktır.

Netice itibariyle çalışma koşullarında değişiklik yapılmasını kabul etmeyen işçi bunu yazılı olarak işverenine bildirmelidir. İşvereninin ısrarının devam etmesi, sözleşmeyi feshetmesi veya işçisini tehdit etmesi üzerine de işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshedecek ve İş Kanunundan doğan haklarını talep edebilecektir.

İş Hukuku ile ilgili detaylı yazımıza buradan , iş hukuku alanındaki diğer yazılarımıza ise buradan ulaşabilirsiniz.

İş Kanunu’na buradan ulaşabilirsiniz.