Part-time (Kısmi süreli) çalışma yapan çalışanlar çalışmaya başladıkları günden itibaren 1 yıl geçmesi ile yıllık izne hak kazanırlar ve yönetmelik gereği tam süreli çalışanlar gibi değerlendirilirler.
Yargıtay’ın vermiş olduğu kararlara göre ”part-time çalışma ister haftanın bir günü veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin iş yerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğacağı ve yıllık izne hak kazanacağı kabul edilecektir.”
Uygulamada part-time çalışma yapan işçilerin yeterli süre dinlenme imkanı bulduğu düşünülerek yıllık izin hakları olmadığı düşüncesi hakimdir. Bu düşünce yanlış bir düşünce olup dinlenme hakkı tüm çalışanlar için tesis edilmelidir. Part-time çalışma yapan çalışanların da yasanın verdiği yetkilerle ve sürelerle yıllık izin yapma hakları vardır.
Part-Time (Kısmi Süreli) Çalışanların Yıllık İzin Hakkı
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği‘nin kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışmalarda yıllık ücretli izin başlıklı 13. maddesine göre ”kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulmaz. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Bu esaslara göre izne hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılmaz.” denilerek part time (Kısmi Süreli) çalışma yapan işçilerin yıllık izin hakları ve yıllık izin ücreti hakları detaylıca izah edilmiştir.
Part Time (Kısmi Süreli) Çalışana Yıllık İzin Kullandırılmaması Halinde Haklı Fesih İmkanı
Part time çalışanların yıllık izin hususunda tam süreli çalışanlar gibi değerlendirileceği açıktır. Uygulamada part time çalışanlar zaten kısmi süreli çalıştıkları için yeterli tatili yapıyorlar düşüncesiyle bu haklarından mahrum bırakılmaktadır. Hatta birçok part-time çalışan böyle bir hakkı olduğunu dahi bilmemektedir. Belirttiğimiz üzere yıllık izin hakları bakımından part time çalışanlar da tam süreli çalışanların haklarına sahiptir. Bu nedenle yıllık izin kullandırılmamış part time işçiler bu izinlerin kullandırılmasını talep edebilir. Bu talep olumsuz karşılanırsa ve uzunca bir süre yıllık izne imkan sağlanmamışsa bu nedene dayalı olarak iş sözleşmesi haklı nedenle feshedebilecektir.
Yıllık İzin Kullandırılmayan İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshine ilişkin yazımızı okuyabilirsiniz.
Yıllık İzin Ücreti ile ilgili yazımızı okuyabilirsiniz.
Part Time Çalışanların Kıdem Tazminatı Hakkı ile ilgili yazımızı okuyabilirsiniz.
İş Sözleşmesinin Haklı Feshi Sonrasında Açılacak İşçilik Alacakları Davası
İş sözleşmesini fesheden part-time çalışma yapan kişiler, bu fesih işlemi sonrasında işçilik haklarının ödenmemesi halinde Arabuluculuk Bürosuna başvurmalıdır. Dava şartı olan arabuluculuk başvurusu yapılmazsa açılacak dava reddedilecektir. Bu nedenle bu tip durumlarda mağduriyet yaşanmaması adına iş hukuku avukatı ile hareket etmek faydalı olacaktır.
Arabuluculuk aşamasında işveren ile anlaşma sağlanamaması halinde İş Mahkemelerinde dava açılması gerekmektedir. İş Mahkemelerinde açılacak davada kıdem tazminatı, ödenmeyen yıllık izin ücretleri ile varsa fazla mesai ücreti ve diğer haklarınız talep edilmelidir.
Yıllık İzin Ücretinde Zamanaşımı
Tam süreli çalışan işçiler ve kısmi süreli (part-time) çalışan işçilerin yıllık izin ücretine yönelik hakları iş sözleşmesinin sona ermesini takip eden 5 yıl sonunda zamanaşımına uğrayacaktır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin vermiş olduğu 2016/21854 Esas sayılı karar şu şekildedir :
”Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının ücret ve yıllık izin alacağının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı noktasındadır.
4857 sayılı Kanun’un 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanun’dan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları ise mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126/1 maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. 01.06.2012 tarihinden sonra yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 147. maddesi ise ücret gibi dönemsel nitelikte ödenen alacakların beş yıllık zamanaşımına tabi olacağını belirtmiştir. 7036 sayılı Kanun’un 15. maddesi ile İş Kanunu’na eklenen ek 3. maddesinde de yıllık izin alacağının beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu öngörülmüştür.
Somut olayda; dosya kapsamına göre davacının iş sözleşmesinin 24.08.2010 tarihinde feshedildiği, 30.12.2015 olan dava tarihi itibariyle feshin üzerinden beş yıllık zamanaşımı süresi geçtiğinden, davalının davaya karşı süresinde ileri sürdüğü zamanaşımı def’i nedeniyle ücret ve yıllık izin alacağının zamanaşımına uğradığı anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca Mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerekli iken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15/09/2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Yıllık izin haklarına yönelik talepleri olan part-time çalışan yurttaşlar iletişim bölümünden ofisimize ulaşabilirler.