İş Sözleşmesinin Feshinde Geçerli Neden

By | 19 Temmuz 2013

Geçerli neden, haklı nedenden farklı bir kavram olup haklı nedenler kadar ağır olmamakla birlikte işçinin şahsından veya işletmeden kaynaklanan, işin ve işyerinin işleyişini ve düzenini olumsuz şekilde etkileyen, işçinin iş görme borcunu gereği gibi yerine getirmesine engel olan sebeplerdir. Tanımdan da anlaşılacağı üzere geçerli nedenleri iki ana başlıkta incelemek gerekmektedir :

  1. İşçiliğin Kişiliğinden Kaynaklanan Nedenler
  2. İşyeri Gereklerine İlişkin Nedenler

Geçerli neden kavramı İş Kanunu’nun gerekçesinde şu şekilde ifade edilmiştir : ‘geçerli sebepler 25. maddede belirtilen haklı sebepler kadar ağır olmamakla birlikte işin veya işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.’ Görüldüğü üzere geçerli nedenler, haklı nedenler kadar ağır olmamakla birlikte mevcut iş ilişkisini  zedeleyen ve iş ilişkisinin devamının beklenemeyeceği hadiselerde ortaya çıkmaktadır. İşbu nedenle haklı neden ve geçerli neden ayrımını bu tanım üzerinden yapmak yerinde olacaktır.

Geçerli neden türlerini iki ana başlıkta inceleyeceğimizi beyan etmiştik. Buna göre ; işçinin kişiliğinden kaynaklanan nedenler ile işyeri gereklerine ilişkin nedenler arasındaki temel fark, işyeri gerekli nedeniyle fesihte işçinin kişiliğinin, işçinin performansının ve çalışma yaşantısının, kusurunun veya hareketlerinin öneminin olmadığıdır. Nitekim bu nedenle fesihler işyerinin gerekleri dolayısıyla o işçinin iş ilişkisine son vermek mevcut işyerinin devamlılığı için zorunlu bir husus ise geçerle nedenle fesihte bahsetmek yerinde olacaktır.

1. İŞÇİNİN KİŞİLİĞİNDEN KAYNAKLANAN GEÇERLİ NEDENLER

İşçiye bağlı davranışlar nedeniyle iş ilişkisi aksamış ise işverenin sözleşmeyi geçerli nedene dayanarak feshetme imkanı söz konusudur. İşçinin kişiliğinden kaynaklanan sebepler ya işçinin performansından (yeterliliğinden) ya da davranışlarından (kusurlarından) kaynaklanacaktır. Fakat burada işverenler tarafından kötüye kullanım söz konusu olabilecektir. İşçinin davranışları ancak ve ancak işyerinde üretim faaliyetlerine olumsuz bir etki yapıyorsa geçerli neden sayılacaktır. Bu nedenle işçinin sosyal yaşantısındaki davranışları iş ilişkisine yansımıyor ve o işyerinin üretim faaliyetlerini engellemiyorsa burada geçerli sebebin varlığından bahsetmek yerinde olmayacaktır.

Yukarıda da beyan ettiğimiz üzere işçinin kişiliğinden kaynaklanan nedenleri de ikiye ayırmak yerinde olacaktır. Buna göre ; İşçinin yetersizliği ve işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler ayrı ayrı inceleyelim :

A. İşçinin Performansından (yetersizliğinden) Kaynaklanan  Geçerli Nedenler     :

İş Kanunu’nun 18. maddesine göre ; işveren işçinin yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshedebilecektir. İş sözleşmesi tam iki tarafa borç  yükleyen sözleşmelerdir. Nitekim burada işçi iş görme borcu altında iken işveren de bunun karşılığında bedel ödeme yükümlülüğündedir. Hal böyleyken iş görme borcunu yerine getirmeyen bir işçinin varlığı söz konusu ise işveren için artık o iş ilişkisi bir anlam ifade etmeyecektir. İşbu nedenle işçinin performansının işyeri gereklerinin altında kalması vb gibi hususlar fesih nedeni oluşturabilecektir.

Şayet işçinin yetersizliği söz konusu ise öncelikli olarak bu durum düzeltilmeye çalışılmalıdır. Gerek işçinin çabaları gerekse de tıbbi ve psikolojik desteklerle bu aksaklık giderilmeye çalışılmalıdır.

İşçinin yetersizliği nedeniyle yapılan fesihlerde yetersizlik feshin yapıldığı tarihte olmalıdır. Bu şartın yanı sıra bu yetersizlik dolayısıyla işçinin iş görme borcunu yerine getirmesinin imkansız olması gerekmektedir. Bu iki hususun eksikliği halinde iş sözleşmesi haksız surette feshedilmiş sayılacaktır.

İş Kanunu 18. maddesinin gerekçesinde İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler için şu şekilde örneklendirme yapılmıştır :

  • Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma
  • Beklenenden daha düşük performansa sahip olma
  • İşe yoğunlaşmasının giderek azalması
  • İşe yatkın olmama
  • Öğrenme ve kendini geliştirme yetersizliği
  • Emeklilik yaşına gelmiş olma

Kanun gerekçesinde sayılan bu haller sınırlı olmayıp uygulama ve içtihatlarla da bu sayım arttırabilmektedir. Nitekim firmalar düzenledikleri iş sözleşmeleri ve çalışma koşulları ve ilkeleri ile bu hususlara eklemeler yapabilmekte, kendi firmalarının kurallarını belirleyebilmektedir.

İçtihatlarla şekillenen bazı nedenleri ise şu şekilde sıralayabiliriz : alkol bağımlılığı , yaşlılık, mevcut yeterliliği kaybetme, işe konsantre olmama vs. gibi hususlar da geçerli neden olarak kabul edilmektedir.

Alkol Bağımlılığı ve Hastalık Hususları: Alkol bağımlılığı geçerli neden olarak karşımıza çıkmaktadır. Fakat yukarıda da belirttiğimiz üzere öncelikli olarak geçerli nedene dayanak olan davranışın düzeltilebilir olup olmadığı önem taşımaktadır. Alkol bağımlılığı ve hastalık hususları da düzeltilebilme imkanı taşıyan hususlardır. İşbu nedenle alkol bağımlısı olan bir işçinin öncelikli olarak bu bağımlılığından kurtulabilmesi için işverenin girişimlerde bulunması gerekmektedir. Buna ilişkin tedavi söz konusu ise fesih tedavinin bitiminde tedavi başarısızlıkla sonuçlanmışsa gerçekleştirilmelidir. Fakat işçinin tedaviye yanaşmaması, tedaviyi reddetmesi veya tedavi sürecinde olumsuz davranışları nedeniyle alkol bağımlılığının devam edeceği tespit edilirse sözleşme derhal feshedilebilir. Böyle bir durumda işe iade davası da kabul edilmeyecektir.

Örnekleri çoğaltmak gerekirse ; işyerinde bilgisayarı kişisel amaçlarla kullanan ve bu durumu çalışmasına olumsuz bir şekilde etki eden işçi için artık geçerli neden oluşmuş olacak ve buna bağlı olarak işverenin sözleşmeyi fesih imkanı doğacaktır. Bunun yanı sıra dini inançları nedeniyle iş ilişkisini aksatan işçi için de artık sözleşme feshedilebilecektir. Ülkemizde özellikle Ramazan aylarında bu tür işçi-işveren çatışmaları söz konusu olmaktadır. Ramazan dolayısıyla oruç tutan bir işçinin işini aksatması veya yapmak istememesi geçerli neden olarak kabul edilecektir. Fakat bu durumda dikkat edilmesi gereken yine yukarıda bahsettiğimiz telafi edilebilirlik hususudur. Nitekim dini inançları nedeniyle işini gerçekleştirmeyen şahıs için o süreç içerisinde başka bir departmanda çalışma ortamı sağlanıp sağlanamayacağı araştırılmalıdır. Nitekim aksi bir uygulama işverenin keyfi olarak sözleşmeyi feshetmesi sonucunu doğurur ki bu da İş Kanunu ve çerçeve kanunlarca kabul edilemez bir uygulamadır. Örneklere devam etmek gerekirse ehliyeti ile taşımacılık yapan bir işçinin ehliyetini belirli bir süre kullanamaması (trafik polislerinin ehliyete el koyması vb. sebeplerle) da geçerli neden oluşturacaktır. Nitekim taşımacılık yapan bir işçi için artık iş ilişkisini devam ettirebilme imkanı kalmamıştır. İşveren buna bağlı olarak işçinin sözleşmesini geçerli nedene dayanarak feshedebilecektir.

İspat Yükü 

İşçinin performansına bağlı sebeplerle feshedilen sözleşmelerin varlığı halinde ispat yükümlülüğü işverene ait olacaktır. Nitekim hukuk düzenimizde kabul gören genel uygulama iddia edenlerin iddiasını ispatlaması yönündedir. Burada da işçinin performansının yetersiz olduğunu iddia ederek fesih işlemi gerçekleştiren işveren, işe iade davası sürecinde bu hususu ispatlamakla mükelleftir. İşçinin yetersiz olduğunu, bu yetersizliği gidermek adına her türlü çalışmayı gerçekleştirdiğini ve buna rağmen yetersizliği engelleyemediğini ve sözleşmeyi geçerli nedenle feshettiğini ispatlamak işverene ait olacaktır.

B. İşçinin Davranışlarından (Kusurlarından) Kaynaklanan Geçerli Nedenler         :

İş Kanunun 18. maddesine göre işçinin davranışları da iş ilişkisini aksattığı takdirde sözleşmenin feshinde geçerli neden olarak kabul edilebilecektir. İşçinin davranışları nedeniyel fesihlerde, kişilikten kaynaklı sebeplerde olduğu gibi iş ilişkisini zedelemeli, işçinin iş görme borcunu yerine getiremiyor veya getirmiyor olması kıstasına göre değerlendirilmelidir. Peki hangi davranışlar iş sözleşmesini fesih için geçerli neden yaratacaktır ?

  • İşyeri düzenini bozacak davranışlarda bulunmak,
  • İşverene zarar vermek
  • İşveren aleyhinde iş arkadaşlarını kışkırtmak,
  • İşi keyfi olarak yapmamak, aksatmak,
  • İşe geç gelmek,
  • Sık tartışmak,
  • Sık telefonla konuşmak vb.

Bu ve buna benzer sebepler işçinin davranışları nedeniyle işin aksatılmasına neden oluyorsa, iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşbu nedenle bu hususlarda da dikkat edilmesi gereken bazı noktalar söz konusudur. Davranış nedeniyle sözleşmeyi feshedecek işveren öncelikli olarak işçinin savunmasını almak zorundadır. Savunması alınmadan sözleşmenin feshedilmesi haksız fesih olarak nitelendirilecek ve işe iade davası işçi lehine sonuçlanacaktır. Bununla birlikte bu davranış bozukluğunu düzeltmek için işverenin gerekli girişimleri yapması gerekmektedir. Buradaki amaç işverenin iş ilişkisine devam etme gayesini açık ve net bir biçimde ortaya koyma arzusudur. Yapılan tüm girişimlere rağmen işçi olumsuz davranışlarına devam ederek iş ilişkisini zedeliyorsa, iş sözleşmesi geçerli nedene dayanarak feshedilecektir.

İş Sözleşmesinin İşçinin Kişiliğinden Kaynaklanan Sebeplerle Feshinde USÜL

İş sözleşmesinin, işçinin kişiliğine bağlı sebeplerle feshedilmesinde bazı kriterler söz konusudur. Dikkat edilmesi gereken noktalar şu şekilde özetlenebilir :

  • Fesih sebebinin İş Kanunu 25. maddede sayılan haklı sebeplerden olmaması gerekir.
  • İşçinin davranışı veya yetersizliğinin, işyerinde olumsuzluklara yol açması, işverenin menfaatlerinin ciddi derecede zarar görmesi gerekir.
  • İşçinin davranışı veya yetersizliği, iş ilişkisini devam edemeyecek ölçüde zedelemelidir.
  • İşçinin yetersizliği veya davranışının kısa sürede ortadan kaldırılamaması gerekmektedir.
  • Fesih en son çare olmalı, işveren hafif önlemlerle iş ilişkisinin kurtarılmasına yönelik hareket etmelidir.

2. İŞLETMEYE VE İŞYERİNE BAĞLI GEÇERLİ NEDENLER 

İş ilişkisi, işyerine bağlı sebepler nedeniyle feshedilebilir. Nitekim İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle iş ilişkisinin sonlandırılabileceği belirtilmiştir. Burada bahsedilen geçerli neden işçinin kişiliğinden davranışlarından tamamen bağımsız yalnızca işin ve işyerinin gerekleriyle alakalı bir fesihtir. Kısacası ekonomik açıdan gerekli olan işyeri uygulamaları geçerli neden olabilmektedir. Bu hususlara örnek verecek olursak :

  • Ekonomik krizler,
  • İşyerinin faaliyet küçültmesi
  • Firmanın siparişlerinin azalması
  • Tekonolojik imkansızlıklar
  • Departman kapatılması
  • Rekabet gereği küçülmeler
  • Maliyeti azalmaya yönelik çalışmalar vb.

İşyeri gerekleri sebebiyle fesihte ; işçi için başka departmanda bir görev aranmalı, işçiye mesleki eğitim verilmeli veya çalışma koşulları değiştirilmelidir. Şayet bu hususlar gerçekleştirilemiyorsa işçi işveren tarafından geçerli nedene dayanılarak işten çıkarılacaktır. Bu nedene dayanarak fesihteki ortak irade : İşçi Sayısını Azaltmaktır. Fakat işveren bu sebebi kötüniyetli olarak kullanmaya kalkarsa fesih haksız olacak ve işçi işe iade davasını kazanacaktır. Uygulamada da görüldüğü üzere işverenler, işçi kadrosunu değiştirme amacıyla bu nedene dayalı olarak sözleşmeleri feshetmekte, fesih nedenine ise ekonomik nedenlerle küçülme gayesine dayalı fesih ibareleri eklenmektedir. Böyle bir fesih haksız ve geçersiz fesih olacaktır.

SONUÇ

İş sözleşmesinin geçerli nedene dayanarak feshi bazı şartlara tabidir. Nitekim bu şartları yukarıda detaylı olarak değerlendirdik. Fakat uygulamada işverenler bu şartlara uymaksızın sözleşmeleri feshetmekte bu fesih İşe İade Davasına konu edilmektedir. İşbu nedenle gerek işçiler bakımından gerekse de işverenler bakımından yukarıda belirttiğimiz kriterlerin değerlendirilmesi gerekmektedir.

Incoming search terms:

  • ekonomik nedenlerle is akdinin feshi
  • işyerinde telefonla konuşma iş akdinin feshi

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir