Özel Okul Öğretmenlerinin Kıdem Tazminatı Hakkı

By | 12 Ekim 2015

Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na Tabi Çalışanlar Kimlerdir ? 

5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi olarak çalışan kişiler özel öğretim kurumlarında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta ve kıdem tazminatı vb. hakları da buna göre şekillenmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde şu şekilde tanımlanmıştır : ‘Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir’ denilmiştir. Özel Öğretim Kanunu da bu kanuna tabi olarak çalışacak kişilerin belirli süreli iş sözleşmesine tabi olarak çalışacaklarını hüküm altına almıştır. Bu hususu aşağıda açıklayacağız fakat bu kanuna tabi olarak çalışacak olan kimlerdir ?

Bir Özel Öğretim Kurumunda (Özel Okullarda) çalışan yöneticiler, öğretmenler, uzman öğretici ve usta öğreticiler Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi olacaklar ve özlük hakları ve tüm iş hayatları bu sözleşme ile şekillenecektir. Bu kanun kapsamına almadığı genel hususlarda yukarıda saydığımız kişilerin İş Kanunu ve diğer kanunlara tabi olduğunu da belirtmiştir.

Özel Okul Öğretmenlerinin Kıdem Tazminatı Hakkı Var Mıdır ?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hala geçerliliğini sürdürmekte ve kimlerin kıdem tazminatı alabileceği hususlarını düzenlemektedir. Kimlerin kıdem tazminatına hak kazandığını daha detaylı öğrenmek için lütfen kıdem tazminatı yazımızı ve ilgili yazılarımızı okuyunuz : Kıdem Tazminatı Nedir, Kimler Alabilir, Şartları, Süresi

Belirli süreli iş sözleşmesine tabi olan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı yasada açık bir hükümle belirtilmemiştir. Bu nedenle Yargıtay içtihatları bu hususta bizlere yön göstermekte ve belirli süreli işçilerin hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanabildiği yerleşik içtihatlar ile belirlenmektedir. Zaman zaman Yargıtay uygulamaları çelişki gösterse de Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu hususta vermiş olduğu bir kararla tartışmaları sona erdirmiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu vermiş olduğu kararında şu şekilde açıklama yapmıştır :

‘ Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, belirli süreli hizmet sözleşmesi ile öğretmen olarak çalışan ve süre sonunda sözleşmesi yenilenmeyen davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır. 818 sayılı Borçlar Kanunu‘nun (mülga) 338. maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre, belirli süreli hizmet sözleşmesinin kurulması için, tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterlidir. Belirli ve belirsiz süreli hizmet sözleşmesine ilişkin düzenlemenin bulunduğu 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 11. maddesindeki, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olmaözelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine, iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak, ana kuralın belirsiz süreli sözleşme olduğu kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin süresinin kanunla belirlenmiş olması halinde, Kanunda belirtilen süreye uygun olarak yapılan sözleşmelerin belirli süreli olmasının yasal bir zorunluluk olması nedeniyle bu sözleşmelerde objektif nedenin varlığı aranmayıp, sözleşmenin zincirleme olarak birden fazla yapılması halinde de belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmesi sözkonusu değildir.

Bilindiği üzere, özel öğretim kurumları, 08.06.1965 tarih ve 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununu yürürlükten kaldıran 08.02.2007 tarih ve 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu ile düzenlenmektedir.

5580 sayılı Kanunun 9. maddesi uyarınca özel öğretim kurumlarında çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmelerinin en az bir takvim yılı süreli ve yazılı olması gerekmektedir. Yapılan iş sözleşmesinde görevin, türü, süresi, ders sayısı, aylık ücret veya ders saati başına verilecek ücret miktarı, terfi süreleri, zam oranları, sözleşmenin uzatılması, feshi şartlarının belirtilmesi gerektiği gibi mevzuata aykırı olmamak kaydıyla sözleşmeye isteğe bağlı özel şart ve hükümler konulması da mümkündür.

Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.

Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3). Bu nedenle gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin koşulların var olması halinde sona eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu olduğunun kabulü gerekir.

Tüm bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, davacının çalıştığı iş yerinde halen görev yapan müdür yardımcısının, henüz sözleşme devam ederken 2011 yılı Ağustos ayında davacının sözleşmesinin yenilenmeyeceğini beyan ettiği ve 2011 Eylül döneminde okula yeni bir fen bilgisi öğretmeni alındığı konusundaki tanık beyanları, davacının davalıya çekmiş olduğu ihtarname ve Kütahya Bölge Çalışma Müdürlüğüne yapmış olduğu başvuru birlikte değerlendirildiğinde davacının 1 er yıllık belirli süreli sözleşmeler ile 2006 yılından bu yana fen ve teknoloji öğretmeni olarak çalışmaya devam ettiği ve her yıl sözleşmesinin yenilendiği, 2011 yılında ise davacının, sözleşmesinin yenilenmesini beklemesine rağmen davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemiş olması nedeniyle sona eren sözleşme nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir.’

Görüldüğü üzere sözleşmesi biten özel okul öğretmeninin sözleşmesini yenilemeyen tarafın haklı bir gerekçe göstererek sözleşmeyi yenilememe iradesini ortaya koyması gerekmektedir. Sonuç olarak iş sözleşmesi yenilenmeyen özel okul öğretmeni, kendisine haklı ve makul bir gerekçe sunulmamış ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Özel okul öğretmenlerinin sözleşme sürelerinin bitmesi halinde işveren yeni bir sözleşme yapmamasına rağmen yeni bir öğretmen ile anlaşmış ise yine kıdem tazminatı ödemeye mahkum edilecektir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu kararıyla birlikte belirli süreli iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan özel okul öğretmenlerinin de belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi gibi değerlendirilmesini istemiş ve bu doğrultuda karar vermiştir. Bundan sonraki süreçte özel okul öğretmenleri sözleşmelerinin süresine bakmaksızın kıdem tazminatı için haklarını İş Mahkemelerinde arayabileceklerdir.

Özel Okul Öğretmenlerinin İşe İade Davası Açma Hakkı

Özel okul öğretmenleri belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmaları nedeniyle işe iade davası açma şartlarını taşımamaktadır. Fakat Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Mayıs/2015 tarihli bir kararında özel okul öğretmenlerinin artık işe iade davası açabileceği hükmedilmiş olup ilgili yazımızı okumak için : Özel Okul Öğretmenlerinin İşe İade Davası Açma Hakkı Var Mıdır ?

Incoming search terms:

  • özel okullardaki öğretmenlerin hakları
  • avukat emre ulusoy özel okul öğretmenleri

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir